"Excelência em gestão"

Empresa especializada em treinamentos corporativos, reestruturação organizacional de micros, pequenas e médias empresas nas áreas financeira, administrativa e de recursos humanos.


quinta-feira, 11 de janeiro de 2018

Lideranças Informais                                                                
É comumdentro das organizações existirem os chamados "líderes informais", lideranças que costumam ter forte influência sobre as ações das pessoas, em casos mais extremos chegam a ter mais poderes de persuasão que os próprios líderes formais, situação que pode ser positiva ou negativa, dependendo do momento e em que lado atuam.

Os gestores precisam ter instrumentos assertivos que identificam quem de fato são essas lideranças e em que lado elas estão, de posse dessas informações é mais fácil criar ações que neutralizam os movimentos desmotivadores comradio pião, fofocas, intrigas e conversas pararelas que distorcem a realidade dos fatos criando um clima interno pesado e ruim. Quando o clima organizacional vai mal as pessoas se sentem desmotivadas e acaba refletindo diretamente na produtividade, qualidade e consequentemente na rentabilidade do negocio levando a empresa a perder competitividade no Mercado.

Mas como identificar essas lideranças? A Pesquisa de Clima Organizacional e a Entrevista de Desligamento são instrumentos que juntos podem facilitar esta identificação. Também é possível identificá-las observando o comportamento das pessoas, por exemplo. Quem são os aglutinadores? Normalmente eles agem como se fossem luzes que atraem os  insetos e vivem rodeados de pessoas  mantendo uma certa influência sobre elas. Vale ressaltar que possuir este perfil não os tornam vilões, pelo contrário, o problema é quando essa qualidade é utilizada de forma negativa e vai contra os interesses corporativos.

Marcelo Garcia
Especialista em Gestão de Crédito
Indicadores de Rotatividade e Absenteísmo
Rotatividade e Absenteísmo são alguns dos principais indicadores da gestão de recursos humanos e juntos servem como instrumentos para medir a eficiência administrativa, quando altos podem indicar sérios problemas nas relações internas com reflexo direto na produtividade e consequentemente nos resultados fazendo com que a empresa reduza sua competitividade no mercado. 

Rotatividade ou Turnover como é mais conhecido na linguagem de recursos humanos serve para medir a relação entre as demissões e admissões bem como a taxa de substituição de colaboradores antigos por novos, normalmente é expressa em termos percentuais.

A alta rotatividade eleva o custo operacional, gera desconfiança no mercado e desmotiva os colaboradores, também pode ser um indicador da saúde organizacional, algo pode não estar bem e é preciso que seja analisado minuciosamente, algumas situações adversas podem estar gerando o descontentamento.  

As principais causas que alteram esses indicadores podem estar ligadas as condições de trabalho como: remuneração, políticas internas, distância residencial do emprego, rigor excessivo de líderes, ausência de plano de carreira, entre outros, também existem as questões pessoais como alto endividamento e problemas e saúde.

O Absenteísmo significa "estar fora ou ausente", consiste no ato de abster-se de alguma atividade ou função. Quando este índice está alto, aumenta os custos operacionais, afeta a eficiência e o atingimento dos objetivos propostos causando prejuízos.

As principais causas do absenteísmo podem ser as mesmas da alta rotatividade e também deve ser estudada com muita cautela.

Para controlar esses indicadores é preciso analisar o que está acontecendo, o porquê de os colaboradores estarem chegando atrasados, pedindo demissão, faltando ou saindo constantemente em horário de expediente.

Após tomar ciência dos fatos é preciso agir rapidamente criando ações de melhorias contínuas no ambiente de trabalho visando a redução desses indicadores.

A alocação de profissionais em atividades que não condiz com seu perfil também tem influência direta, por isso é necessário ter um eficiente processo de recrutamento e seleção. 

As consequências de um alto índice de rotatividade e absenteísmo podem ser desastrosas para  qualquer organização uma vez que aumenta o custo, reduz receita, afasta clientes, desmotiva o time, diminui a produtividade e qualidade dos produtos deixando a empresa fadada ao fracasso.  

Marcelo Garcia
Especialista em Gestão de Crédito



segunda-feira, 8 de janeiro de 2018

Pesquisa de Clima Organizacional
Clima organizacional é o nome dado a um conjunto extenso de atitudes e valores existentes em uma organização que afetam diretamente a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras, até mesmo em relação a própria instituição. Um clima ruim aumenta a rotatividade e o absenteísmo prejudicando a competitividade. 

"O clima está entre os principais pilares para o crescimento de uma organização, por uma razão evidente, um bom clima cria colaboradores engajados por se sentirem valorizados, propícia inovação que acaba gerando valor ao negócio e vantagens competitivas".

Por meio de questionário é possível obter importantes informações sobre a percepção que o colaborador tem em relação aos diversos fatores que afetam os níveis de motivação e desempenho dos mesmos, a pesquisa enquanto meio de comunicação, possibilita ainda a utilização do conhecimento tácito das pessoas para a resolução dos problemas com os quais as mesmas lidam diariamente. Além disso possibilita que a organização avalie o momento atual e planeje ações futuras em um processo de melhorias contínua para sair do ponto A, onde está e atingir o ponto B, aonde quer chegar e assim poder atingir seus objetivos.

A pesquisa revela ainda a forma que os colaboradores pensam em relação a seus líderes e como esses agem em relação aos seus liderados revelando informações sobre a forma de gestão. Há casos onde a maneira em que um gestor lidera é totalmente ao contrário do determinado pelos valores internos, este tipo de atitude causa insatisfação e tem efeito negativo na produtividade aumentando os custos operacionais e consequentemente a perda de competitividade no mercado.

Quando o clima organizacional não vai bem as pessoas começam a se manifestar das mais variadas formas, com medo de retaliação muitas agem anonimamente manifestando seus descontentamento através de atestados médicos, pichações em portas de banheiros com críticas  à gestão, baixa produtividade, ausência de sugestões, desperdício de materiais, conflitos interpessoais, entre outros. Se a sua empresa está passando por esta fase é preciso agir rapidamente no núcleo do problema. A Pesquisa de Clima Organizacional é como um Raio X corporativo, através da tabulação dos resultados é possível planejar as ações necessárias para reverter o quadro negativo a fim de evitar que a empresa  fique fadada ao fracasso

O ideal é que o questionário não seja extenso ao ponto de causar estresse ao respondente, deve constar entre 50 a 60 questões, possuir linguagem inteligível e que compreende as principais áreas da empresa. Para facilitar a aplicação é recomendável fazer uma pesquisa por amostragem com um pequeno grupo misto de colaboradores a fim de identificar possíveis falhas e corrigi-las a tempo.

A pesquisa para ser eficiente e segura precisa espelhar a realidade dos fatos, por isso deve haver alguns cuidados como: planejamento, informação e garantia de anonimato, quanto mais sinceras forem as respostas melhor será o resultado. Este é o momento de tornar conhecido fatos relevantes que dificilmente chegariam aos conhecimentos da alta administração. É importante levar em consideração que o objetivo da pesquisa é conhecer a realidade organizacional de um prisma geral e não pode ter caráter punitivo, mas sim informativo.

Além de todos os benefícios que a Pesquisa de Clima Organizacional pode proporcionar, quando bem elaborada se torna uma excelente ferramenta de gestão e comunicação, até mesmo para o levantamento dos dados estatísticos. 

Quando as pessoas se sentem valorizadas e que estão nos lugares certos são mais felizes e produtivas, consequentemente mais rentáveis, esta deveria ser uma preocupação constante dos líderes.

"Se não mudarmos de direção, provavelmente terminaremos onde começamos." Pensamento Chinês

Marcelo Garcia

Especialista em Gestão de Crédito 

quinta-feira, 4 de janeiro de 2018

Avaliação de Desenvolvimento
A Avaliação de Desenvolvimento representa uma Importante ferramenta na gestão do capital intelectual humano, tem como objetivo analisar o desenvolvimento profissional individual ou de um grupo estabelecendo comparativos entre o desempenho esperado e o realizado, até mesmo definir junto com o avaliado quais as ações necessária para sair do ponto A, onde está para atingir o ponto B, aonde quer chegar. Para ser eficiente a avaliação deverá ser aplicada periodicamente em 360º.

O objetivo da avaliação não pode ser de caráter punitivo, mas sim informativo visando fornecer dados que auxiliam o profissional no seu desenvolvimento, a ideia é que todos venham a entender melhor suas responsabilidades. Quando bem aplicada esta ferramenta serve como ponte auxiliando as pessoas a atingirem seus objetivos e expectativas gerando valor para si e para a organização.

“Quando você avalia o desempenho profissional, procure as causas. Reconheça e recompense aqueles que dão resultados. Ache as causas de por que o desempenho é bom e porque o desempenho não é bom. Ram Charan

Além dos benefícios já descritos, a avaliação fornece para área de recursos humanos uma série de informações relevantes para tomada das decisões estratégicas como: planejamento de carreira, necessidades de treinamentos e contratações. A partir da apuração do resultado líderes e liderados podem juntos ajustarem o que não está em conformidade e a partir daí traçarem metas para melhorar a produtividade facilitando o cumprimento dos objetivos organizacionais.  

É comum as empresas deixarem para fazer suas avaliações anualmente, o que não está totalmente errado, porém os gestores devem ser incentivados pela alta direção a ouvirem e darem feedback sempre que a situação exigir, desta forma todos conseguem sanar mais rapidamente as dificuldades do cotidiano.  

O profissional avaliado espera que no momento da avaliação terá um feedback sincero e objetivo sobre a sua forma de atuação e com isto buscar melhorias contínuas visando seu crescimento pessoal e profissional.

Existem muitas polêmicas em relação a eficácia das Avaliações de Desenvolvimento, há diversos movimentos contrários e a favor da aplicação desta ferramenta, na prática, depende do grau de maturidade das pessoas envolvidas no processo, seja,  lideres, liderados ou até mesmo a alta direção, o que poucos contestam é que as pessoas de um modo geral precisam e até gostam de receberem feedback. Ser  ouvido faz com que o colaborador se sinta importante e valorizado dentro do sistema organizacional.  

Por ser um instrumento formal todas as avaliações devem ser registradas para que os gestores possam acompanhar o desenvolvimento esperado de seus liderados.  

"Ninguém ignora tudo. Ninguém sabe tudo. Todos nós sabemos alguma coisa. Todos nós ignoramos alguma coisa. Por isso aprendemos sempre".
Paulo Freire

Marcelo Garcia
Especialista em Gestão de Crédito 

quinta-feira, 21 de dezembro de 2017

Instrumento administrativo que define a estrutura organizacional bem como as responsabilidades inerentes a cada cargo, independente do porte ou segmento todas as empresas precisam de uma  estrutura formal que seja equitativa, justa e transparente deixando claro as regras e diretrizes corporativas.   

As principais ações que norteiam uma estrutura de cargos e salários são: análise e descrição das responsabilidades, estudo do grau de dificuldade e tempo gasto em cada tarefa executada, definição dos conhecimentos cognitivos necessários e pesquisas salariais.

Muitos gestores desconhecem ou não possuem um estudo sobre o tempo e Modus operandi das atividades diárias, quando esta informação não é clara o custo operacional tende a ser bem maior que o ideal, reduzindo a rentabilidade e a competitividade no mercado. É recomendável elaborar um trabalho minucioso envolvendo todos os subsistemas sobre o tempo e forma de execução de cada tarefa. A indicação é que seja feito um acompanhamento diário visando o conhecimento da dimensão real do grau de dificuldade, tempo e aproveitamento de cada profissional. Segundo estudo feito pela Salary.com um trabalhador chega a gastar em média 2 horas em uma jornada de 8 horas de trabalho com atividades paralelas que não possuem relação com suas atribuições diárias.  
Concluído o estudo e com as informações detalhadas em mãos o próximo passo para ter uma estrutura corporativa produtiva e eficiente é analisar o perfil de cada profissional a fim de saber se ele  possui ou não condições ideias de executar as tarefas e responsabilidades inerentes ao cargo. Se for preciso faça correções por meio de um job rotation ou até mesmo através de demissões, o importante é tomar as providências o mais rápido possível após a conclusão do estudo e conhecimento dos fatos.
As empresas que não possuem uma estrutura formal tendem a fazer contratações de forma subjetiva e até intuitiva, além de favorecer os apadrinhamentos,  a falta de informações acaba levando muitos gestores a cometerem erros gravíssimos nas contratações aumentando o custo operacional com o processo seletivo, treinamentos, demissões, absenteísmo e alta rotatividade.
A crise econômica tem levado muitos empresários a apertarem os cintos reduzindo seus custos e errar nas contratações pode ser um tiro fatal deixando a empresa fadada ao fracasso.

Marcelo Garcia


Especialista em Gestão de Crédito 

quinta-feira, 14 de dezembro de 2017


Programa de benefícios e incentivos 
Identificar as reais necessidades dos colaboradores é uma das principais tarefas do RH antes de implantar um programa de benefícios e incentivos devendo fazer parte do planejamento estratégico, levando em consideração que os benefícios oferecidos podem atingir diretamente o comprometimento e a satisfação das pessoas refletindo nos resultados financeiros.

Existem várias formas de conceder benefícios, alguns são obrigatórios por lei como Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, Vale Transporte, Férias acrescidas de 1/3 e 13º salário, outros são concedidos através de convenções trabalhistas ou por livre decisão corporativa como: auxilio creche, auxilio farmácia, bolsa estudo, plano de saúde, carro, celular, cesta básica, cartão alimentação, cartão refeição, horários flexíveis, transporte fretados, parcerias com empresas locais, previdência privada, seguro de vida, plano odontológico e trabalho home office. 

Outros formatos legais podem e devem ser utilizados quando o assunto é motivação, são os programas especiais de recompensas e incentivos, "ganhar algo importante por realizar uma tarefa", reconhecimento profissional, viagens, prêmios, stock options, estadias com a família em resorts e muito mais. Também existe as bonificações que são pagamentos realizados por liberalidade do empregador como meio de agradecer ou reconhecer os serviços prestados pelo colaborador, exemplo: se ultrapassar a meta ganha bônus, quem compartilhar novas ideias e se essas forem implementadas recebe um valor adicional ao salário.

Para satisfazer as reais necessidades das pessoas é preciso saber o que realmente as motivam, a pirâmide de Maslow descreve uma hierarquia de importância e pode ser útil no planejamento da área de Recursos Humanos, ela demonstra de forma clara as principais necessidades dos indivíduos e a cada conquista como buscam subir para o próximo degrau, até que seja atingido seus objetivos pessoais e profissionais. Outra ferramenta estratégica é a Pesquisa de Clima Organizacional, quando bem elaborada e aplicada de forma anônima ajuda a demonstrar as principais necessidades, através dela é possível saber como pensam e agem os colaboradores, além de trazer mais uma série de informações uteis para tomada de decisões.

Vale salientar que antes de conceder qualquer tipo de benefício corporativo é fundamental analisar as questões legais a fim de mitigar riscos de passivo trabalhista, esta análise deve ser realizada em parceria com uma assessoria jurídica. 

Apesar da importância financeira na vida de qualquer profissional devemos lembrar que não são só os benefícios e incentivos que mantém as pessoas comprometidas e motivadas, existem outros fatores relevantes que ajudam manter a motivação e um bom clima organizacional como: respeito, oportunidade de desenvolvimento interno, ambiente agradável física e psicologicamente; boa iluminação; móveis com boa ergonomia; temperatura agradável; maquinas e equipamentos com tecnologias que suprem as necessidades profissionais; psicogeografia; organização; limpeza; higiene; equidade e transparência nas normas e procedimentos. De nada adianta oferecer um ótimo pacote de benefícios e incentivos se a empresa não valoriza o ser humano na sua essência.

Um ambiente saudável não pode deixar de lado a questão dos profissionais tóxicos, portanto livrem-se deles o mais rápido possível ou em breve irão contaminar toda a equipe, pois eles possuem uma incrível capacidade de influenciar negativamente as pessoas disseminando um clima pesado e ruim, esses “profissionais tóxicos” estão em todos os níveis hierárquicos e quanto mais alto o nível mais desastrosas são suas ações para a organização, muitas vezes não compactuadas com os valores corporativos.

É comum ver nas organizações excelentes profissionais sendo contratados pelos seus conhecimentos técnicos e demitidos por seus comportamentos. 

"As companhias mais admiradas e mais rentáveis compartilham de um denominador comum: pessoas felizes.” Richard Whiteley.


Marcelo Garcia

Especialista em Gestão de Crédito

terça-feira, 12 de dezembro de 2017

Processo seletivo de profissionais  
O processo seletivo pode ser realizado em diversos formatos podendo ser interno, externo, misto, com anúncios abertos, fechados e ainda através de videoconferências, não existe um padrão ideal, todos possuem vantagens e desvantagens, depende  da cultura organizacional, perfil da vaga disponibilizada e o grau de maturidade empresarial.

Para que o processo seja conduzido de forma assertiva é preciso ter a descrição formal de todos os cargos bem como suas remunerações, também é importante elaborar um conjunto de normas e procedimentos internos que visa estabelecer uma estrutura justa e eficiente. A partir daí é possível selecionar os perfis ideais para cada atividade.

Quando há políticas internas de recrutamento e seleção as indicações por interesses e apadrinhamentos tendem a diminuir, assim a empresa reduz custos e fica com a gestão profissionalizada, essas normas devem ser estendidas a todos, inclusive aos diretores e sócios.

O recrutamento é composto por um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair os candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar os cargos disponíveis em uma organização. A seleção é a escolha dos candidatos previamente recrutados que melhor atendem as necessidades dos cargos. 

Recrutamento interno é ideal quando a organização visa incentivar a permanência dos colaboradores, motivando e fortalecendo os relacionamentos, neste caso a reposição da vaga pode ser mais ágil, a socialização e integração é mais rápida pois a pessoa já está ambientada com os costumes da empresa. A desvantagem é o impedimento da entrada de novos profissionais que reciclam ideias e culturas.

Recrutamento externo ao contrário do interno possibilita a empresa introduzir novas ideias, renovar a cultura, trazer pessoas com conhecimentos e experiências diferentes o que ajuda o desenvolvimento organizacional. Como desvantagens pode gerar um clima de insegurança e desmotivação entre as pessoas. 

O recrutamento misto pode ser um processo adequado pois cria a possibilidade de crescimento profissional motivando as pessoas a permanecerem na organização por um período maior, elas sabem que serão valorizadas, também promove a oportunidade da integração de pessoas vindas de fora com novas ideias, experiências e culturas. Este tipo de mesclagem é fundamental para o desenvolvimento organizacional.

Anuncio aberto é utilizado quando a empresa que disponibiliza a vaga divulga o nome e outras informações adicionais como benefícios e até a remuneração, já no anuncio fechado não há identificação da empresa, normalmente este formato é mais utilizado quando a contratação exige sigilo absoluto por exemplo: quando a vaga já está ocupada por um profissional que ainda não sabe que será dispensado ou mesmo quando a empresa está passando por um processo de reestruturação e não quer divulgação pública.

O recurso de videoconferência é muito utilizado quando o candidato selecionado reside em outras localidades e até mesmo em países diferentes, mas independente da tecnologia utilizada a entrevista pessoal não deve ser dispensada, mesmo que seja na última etapa. Olhar nos olhos do candidato ainda é muito importante.

A descrição do cargo precisa espelhar a realidade das atribuições e responsabilidades, assim fica mais fácil definir o perfil exato do candidato como: o tipo de experiência necessária, faixa etária ideal, exigências físicas, formação educacional mínima e necessidades de treinamentos. 

Com essas informações disponíveis o recrutador disponibiliza a vaga ao mercado e seleciona os currículos que possuem maior afinidade com as atividades a serem desenvolvidas.

Após a seleção vem o momento da entrevista, é hora de conhecer o candidato, explore ao máximo o seu conhecimento técnico e intelectual, inclua testes psicológicos. Se aprovado, procure tirar informações em empregos anteriores, os ex-gestores costuma ser ótimas referências. Faça perguntas poderosas para saber se o candidato é de fácil relacionamento, responsável, ético e comprometido. Com essas qualidades intrínsecas as contratações tendem a ser mais assertivas.

“Contrate caráter, treine habilidades“. Peter Schutz

Contratar um profissional sem tomar os devidos cuidados pode ser uma roleta russa, se houver falhas no processo é provável que o desempenho corporativo fique comprometido aumentando a rotatividade, absenteísmo e consequentemente o passivo trabalhista, quando ocorre este erro um novo ciclo oneroso para a empresa se inicia coma repetição de todo o processo de recrutamento, seleção, treinamento, tempo de reposição da vaga, retrabalho e adaptação do novo colaborador, que pode ou não se adaptar a cultura organizacional. 

Veja como a contratação equivocada pode causar sérios prejuízos interferindo diretamente no resultado financeiro, levando em consideração as margens apertadas que as empresas trabalham, principalmente em momentos de crise. Também é preciso considerar todos os reflexos negativos que a alta rotatividade pode causar.   

Infelizmente é comum ver profissionais sendo contratados pela capacidade técnica e na sequência demitidos por seus comportamentos. 

“Tecnologia hoje é commodity. O que faz a diferença são as pessoas. Por isso, as empresas inteligentes têm investido cada vez mais no treinamento e montado seus estoques de conhecimento, o que traz velocidade e renovação constante aos negócios.”(Mário Sergio Cortella)

Fonte: Marcelo Garcia

Especialista em gestão de crédito