"Excelência em gestão"

Foco em reestruturação organizacional de micros, pequenas e médias empresas nas áreas financeira, administrativa e recursos humanos.


segunda-feira, 8 de agosto de 2016

SAC
Pode não parecer para muitos, mas o SAC (serviço de atendimento ao consumidor) é um importante aliado para os departamentos jurídicos e de compliance nas empresas em geral. A sua criação e regular manutenção , é altamente salutar, sempre que possível e sempre que a atividade econômica desenvolvida nas empresas, seja pelo seu tipo, seja pelo seu volume de transações, assim o recomendar.
O SAC, na grande maioria das situações, é a ponte direta entre os consumidores e a empresa contratada por eles. Através do SAC, clientes encontram o elo mais próximo para fazerem suas reclamações, apresentarem suas queixas e buscarem as possíveis e necessárias soluções para seus problemas, ou esclarecimentos para suas dúvidas, de maneira rápida e imediata.
Nesse contexto, além de o SAC ter a possibilidade de eliminar conflitos, efetivos ou potenciais, entre a empresa e o seu cliente (ou seja, o consumidor dos seus produtos e/ou serviços), conflitos estes que normalmente se apresentam como de menor complexidade, ele pode servir, exatamente, de mecanismo de recepção das queixas e das dúvidas mais recorrentes. E, com tais informações, as empresas, capitaneadas pelo seu departamento jurídico, de compliance ou de relações com o consumidor, podem partir para uma atitude mais ativa, qual seja, a de tentar eliminar o problema apresentado em sua origem. Assim, um SAC eficiente é, sem dúvida, um meio de redução (e de prevenção) de ações judiciais e de queixas em geral nos PROCON´s espalhados por este Brasil.
Mas, o que seria um SAC eficiente? Em poucas palavras, muito resumidamente, é aquele composto por pessoas cordiais (sim, não vamos falar de robôs, por ora); resilientes; que conhecem os produtos e serviços das empresas para as quais atuam; e que conhecem, minimamente, os direitos e deveres, tanto do consumidor, quanto do fornecedor, frente àquele determinado produto e/ou serviço comercializado por suas empresas. Assim, é vital que haja o mínimo (repito: o mínimo) de preparação dos integrantes do SAC, sob o ponto de vista psicológico (desenvolvendo a capacidade de resiliência, para que possam lidar com todos os tipos de humor dos clientes), técnico (relativamente ao produto e/ou serviço comercializado ou posto à disposição) e jurídico (no que tange às obrigações legais e contratuais entre as partes).
Com tudo isso, enfim, o SAC, além de um útil instrumento a serviço dos departamentos jurídico e de compliance, poderá ainda se transformar em um aliado estratégico das empresas, inclusive para fins de marketing e de relacionamento (e não apenas para lidar com as aflições dos seus clientes). O SAC não precisa ser sinônimo de reclamações e críticas.

Marcelo José Ferraz Ferreira
Assédio moral
O assédio moral se caracteriza quando o empregado é exposto a situações vexatórias ou humilhantes no ambiente de trabalho em exercício de suas atribuições diárias, ocorrendo o assédio a empresa fica exposta ao risco de sofrer punições trabalhista, cível e até criminal e o empregado poderá pleitear indenizações quando houver comprovação do fato ocorrido.
O artigo 483 da CLT Consolidação das Leis de Trabalho deixa claro algumas ações que podem ser consideradas como assédio moral quando: o empregador exigir serviços superiores às suas forças, for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo, correr perigo manifesto de mal considerável, não cumprir as obrigações definidas no contrato de trabalho, praticar o empregador ou seus prepostos ato lesivo da honra e boa fama, o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
O assédio moral não é algo novo e é praticado desde os tempos antigos, através da história podemos observar que os trabalhadores sempre sofreram discriminações e em casos mais graves até punições físicas. A própria palavra "trabalho" possui uma origem negativa, talvez por essa razão muitos empregadores e seus prepostos se vêem no direito de tratar mal e depreciar o capital intelectual humano humilhando, punindo e castigando as pessoas que estão em nível hierárquico inferior. "Os líderes precisam ter como meta o sucesso, porém devem evitar meios que impliquem sacrificar seus subordinados." Yoshio Kindo
Quando pesquisamos a origem da palavra trabalho, econtramos uma definição que vem do latim tripalium, termo formado pela junção dos elementos tri, que significa "três", e palium, que quer dizer "madeira". Tripalium era o nome de um instrumento romano de tortura constituído de três estacas de madeira bastante afiadas, uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas no chão na forma de uma pirâmide, no qual pessoas eram castigadas. Podemos observar que a palavra trabalho era relacionada a dor e ao sofrimento físico.
Somente após a Revolução Industrial com estudos realizados por especialistas a preocupação com o bem estar físico e psiquico do trabalhador começou a ser analisado e a partir daí as condições de trabalho passaram a ter proteções impostas em leis como forma de proteger a integridade física e psiquica dos trabalhadores. "A fórmula secreta para o sucesso nos negócios é tratar os clientes como hóspedes e os empregados como pessoas." Tom Peters
No Brasil podemos observar uma movimentação mais recente sobre o assunto, porém já na década de 40 o então presidente da república Getúlio Dornelles Vargas criava o Decreto Lei 5452, chamado de Consolidação das Leis do Trabalho e em seu artigo 483 as penalidades e punições impostas à empregadores e seus prepostos no descumprimento da lei.
O que muitos empregados, empregadores e seus prepostos desconhecem é que o assédio moral também constitui um crime previsto em lei conforme o artigo 1º do Código Penal Brasileiro, o decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 acrescido do artigo 146 A de 2001 traz a seguinte redação: desqualificar reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. Detenção de 03 meses a um 01 ano, acrescido de multa.
Mesmo o assédio moral sendo considerado crime no Brasil, o que observamos é que grande parte das empresas ainda permitem que seus gestores e prepostos cometam tais infrações e ficam expostas ao risco de gerar passívos milionários, em alguns casos pelo simples fato de desconhecerem a legislação trabalhista.
De acordo com a Organização Internacional do trabalho 42% dos trabalhadores brasileiros já sofreram algum tipo de assédio moral no trabalho, esse dado é extremamente alarmante uma vez que grande parte das vítimas não se manifestam por medo de perderem o emprego ou mesmo por terem medo de se recolocarem no mercado de trabalho.
Quando os processos por assédio moral são bem fundamentados os juízes costumam ser favoráveis as vítimas, acontece que a maioria do dos casos que chegam aos tribunais não possuem documentos suficientes para provar o delito e nesses casos não há como os magistrados fazerem prevalecer a lei ou muito pouco podem fazer.
Mas como se proteger dos "maus-tratos"? Reuna o maior número de provas possíveis como: e-mails, testemunhas que presenciaram situações de humilhações, perseguições ou críticas infundadas, laudos médicos atestando doenças emocionais causados pelos maus-tratos no trabalho, entre outros.
Quanto mais ações desse tipo as empresas receberem e quanto mais punições houverem, menos trabalhadores serão vítimas dos assédios.
As organizações não gostam de ter sua imagem atreladas a casos de assédio moral. "Trate as pessoas como se elas fossem o que poderiam ser e você as ajudarás a se tornarem aquilo que são capazes de ser." Goethe

Fonte: Marcelo Garcia

sexta-feira, 8 de julho de 2016

Programa de benefícios e incentivos 

Uma das ações mais importante para implantar um programa de benefícios e incentivos em uma organização é a definição das reais necessidades dos colaboradores, nem sempre o que é bom para um é bom para outro, nem sempre o colaborador está satisfeito com os benefícios recebidos, pois em muitos casos esses benefícios não satisfazem suas necessidades intrinsecas. É preciso fazer uma análise detalhada para detectar o que atende as pessoas.
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta eficaz nesse caso, pois através dela o colaborador pode descrever abertamente o que sente e pensa em relação aos beneficios oferecidos e se satisfaz suas necessidades basicas.
Existem diversas formas de beneficios e incentivos utilizados pelas organizações, alguns são obrigatórios outros não como:
Auxilio creche, auxilio farmácia, bolsa estudo, plano de saude, carro, cesta básica, cartão alimentação, cartão refeição, horários flexíveis, transporte fretados, parcerias com empresas de serviços e comércio, previdência privada, seguro de vida, plano odontológico, trabalho home office entre outros.
Antes de conceder um benefício ao colaborador é preciso analisar as questões legais afim de mitigar riscos futuros de um passivo trabalhista.
Os principais benefícios concedidos por serem obrigatórios são: Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, vale Transporte até 6% do salário do colaborador, férias (acrescidas de 1/3) e décimo terceiro salário.
Definição de recompensas e incentivos: é o reconhecimento de um ato louvável, conseguir algo bom por fazer uma dada tarefa, por exemplo reconhecimento profissional, viagens, prêmios, participação nos lucros, estadias em resorts entre outros, já bonificação nada mais é do que um pagamento feito por liberalidade do empregador, como meio de agradecer ou reconhecer os serviços prestados pelo empregado, por exempo "Se ultrapassar a meta de x% ganha y% de bônus", "Se trazer novas idéias para a organização ganha x valor em bônus, entre outros. A remuneração variável é um conjunto de instrumentos de recompensa que complementa o salário fixo, geralmente é ligada ao desempenho profissional individual, pode ser também de uma equipe, área ou da empresa em geral.
Outro fator de extrema relevância que deve ser levado em consideração às pessoas é manter na empresa um ambiente agradável psicologicamente e fisicamente.
Exemplos: Iluminação adequada, móveis com boa ergonomia, temperatura agradável, maquinas e equipamentos com tecnologias que suprem as necessidades profissionais dos colaboradores, organização interna, políticas e normas de procedimentos claros e objetvios entre outros.
Para ter um clima saudável não podemos deixar de lado a questão dos profissionais tóxicos, "Livrem-se deles o mais rápido possível", hoje muitos profissionais são contratados pelo conhecimento técnico e demitidos pelo comportamento.
Para satisfazer as necessidades das pessoas é preciso saber o que realmente as motivam, a pirâmide de maslow demonstra de forma clara e objetiva as principais necessidades das pessoas e a cada conquista como ela busca subir um degrau acima, até que seja atingido seus objetivos pessoal e profissional.

"As companhias mais admiradas e mais rentáveis compartilham de um denominador comum: pessoas felizes." Richard Whiteley

Marcelo Garcia

quinta-feira, 7 de julho de 2016

As consequências de não liderar bem uma equipe

Estar em um cargo de liderança e ser um líder são coisas completamente diferentes. Ter uma pessoa que não sabe liderar em uma posição de relevância pode prejudicar o desempenho de todaa equipe.
Tammy Erickson, especialista americana em comportamento, escreveu em seu artigo "Meaning is the new money", que o trabalho no mundo atual gira em torno da colaboração simultânea dos indivíduos por um bem comum. Isso só acontecerá se todos estiverem engajados no desenvolvimento da organização. Neste caso, ninguém é melhor do que o líder para personificar os valores da empresa e inspirar a equipe.
As lideranças com um perfil muito autocrático geram no grupo um misto de sensações adversas. O ambiente torna-se ruim, os colaboradores ficam frustrados e a agressividade vem à tona.
Para as empresas, a melhor saída é escolher um bom líder e investir na sua capacitação. Porém, essa é uma via de mão dupla a liderança deve perceber o seu potencial e, antes de liderar pessoas, precisa se conhecer. Na visão de Sergio Chaia, um dos nossos mentores aqui na Endeavor, para ocupar uma posição de chefia a pessoa deve enxergar seus próprios limites. Quando o líder tem consciência disso, ele empodera seus funcionários e os ensina a tomar melhores decisões.
Um bom exemplo desse tipo de liderança é caso da Southwest Airlines. A empresa, fundada no Texas em 1969 por Herb Kelleher, que na época tinha apenas três aviões, teve desde o início de sua operação um propósito claro e um foco invejável em construir um ambiente colaborativo entre os seus funcionários.
Além de se manter lucrativa por mais de 35 anos, a Southwest é uma das empresas mais queridas dos Estados Unidos, tendo ganhando diversos prêmios por serviço ao consumidor ao longo dos anos. Hoje, a Southwest transporta mais de 100 milhões de passageiros/ano em sua frota de 680 aviões, e conta com mais de 45 mil colaboradores.
Construir a combinação mágica: propósito claro e funcionários engajados é uma tarefa árdua. É especialmente desafiador para empreendedores, que, acostumados a personificar a empresa no momento de sua criação, encontram dificuldade de delegar tomadas de decisão importantes quando a empresa começa a crescer para além de sua persona, muitas vezes acreditando que precisam estar diretamente envolvidos nas decisões para garantir que as coisas aconteçam da sua maneira. O ditado popular "o olho do dono que engorda o gado" traduz bem essa maneira de pensar.
No entanto, fiquem atentos: pensar dessa maneira pode ser uma armadilha. O caso da Rubbermaid, empresa norte-americana conhecida por produzir recipientes de plástico para uso doméstico, exemplifica bem isso. Stanley Gault, que dirigiu a empresa entre 1981 e 1991, teve um excelente desempenho à frente da companhia, conseguindo gerar 40 trimestres consecutivos de crescimento de lucros.
No entanto, o seu estilo de liderança, muito centralizado em sua persona, fez com que ele não conseguisse construir uma empresa maior do que ele: logo após a sua saída o desempenho da empresa caiu tanto que ela teve que ser vendida para continuar operando, e milhares de funcionários perderam seus empregos.
Liderar de modo centralizador limita o time e inibe o crescimento da empresa. Por isso, se você sonha grande e quer construir algo maior do que você, o intuito principal é insistir nos seus objetivos e colocar mais tempo, assim como energia, para passar seus valores e o propósito da empresa para os colaboradores. Assim, chegará um momento em que eles não precisarão mais de você. Esse é o papel de quem sabe gerir pessoas.

Marcela Zonis - diretora de relações institucionais da Endeavor.
Recrutamento e Seleção

O recrutamento é composto por um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair os candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar os cargos disponíveis em uma organização. Seleção é a escolha dos candidatos previamente recrutados que melhor atendem as necessidades dos cargos em abertos.
Em um processo seletivo existem vários formatos de trabalho podendo ser interno ou misto com anuncios abertos ou fechados, não existe um modelo ideal pois todos possuem vantagens e desvantagens e depende muito do perfil da vaga disponibilizada e do grau de maturidade empresarial.
Para que o processo de recrutamento e seleção possa ser executado de forma objetiva a empresa deve ter uma descrição formal dos cargos e salários, inclusive ter um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter a estrutura eqüitativa e justa, pois a partir daí é possível selecionar perfis ideais para cada atividade.
O Recrutamento interno é ideal quando a organização visa incentivar a permanência dos colaboradores, motivando e fortalecendo relacionamentos, nesse caso a reposição da vaga em aberta pode ser mais ágil, a socialização e integração é mais rápida pois a pessoa já está ambientada com os costumes e cultura da empresa. Como desvantagens esse tipo de processo impede que novos profissionais engressem na organização e reciclam ideias e culturas.
O Recrutamento externo ao contrário do interno possibilita a empresa introduzir novas ideias, renovar a cultura, trazer pessoas com conhecimentos e experiências diferentes para a empresa, isso é muito bom para o desenvolvimento organizacional.

O anuncio aberto é utilizado quando a empresa que disponibiliza a vaga divulga seu nome e algumas informações adicionais como beneficios, exigências entre outros, em alguns casos até a remuneração é anunciada, por um outro lado o anuncio fechado é quando a empresa não divulga o nome, normalmente esse formato é mais utilizado quando a contratação exige sigilo por exemplo, a vaga já está ocupada por alguém que ainda não sabe que será demitido, a empresa está passando por uma fase de reestruturação e não quer divulgação pública do processo, entre outros.
Para que
o processo seletivo seja realizado com sucesso também é preciso elaborar uma politica formal de contratação, descrevendo as regras e os procedimentos a serem seguidos. A descrição do cargo precisa espelhar a realidade da rotina diária, dessa forma fica mais fácil definir o perfil exato do candidato, conhecer o tipo de experiência necessária para atuar em determinada atividade, se existe uma faixa etária ideal, quais são as exigencias fisicas, qual a formação educacional mínima, entre outros.
Com essas informações disponíveis o recrutador poderá disponibilizar a vaga e selecionar os currículos que possuem maior afinidade com as atividades a serem desenvolvidas.
Após a seleção vem o momento da entrevista, é hora de conhecer o candidato, explore ao máximo o seu conhecimento técnico, intelectual e principalmente comportamental, faça testes psicologicos e de conhecimentos se for preciso, caso seja aprovado nesta etapa procure conversar com ex-gestores para saber se o candidato era comprometido com a cultura da empresa, se possui facilidade de relacionamento, se teve problemas com hierarquia entre outros. Todos deixam um rastro na carreira profissional. Uma pergunta interessante para fazer nesse momento ao ex-gestor é se ele contrataria novamente a pessoa caso tivesse oportunidade, essa é uma forma de saber se realmente o colaborador correspondia com as expecitativas da empresa e do proprio gestor.
Contratar um profissional sem tomar os devidos cuidados pode ser um tiro no escuro e prejudicar
o desempenho da organização aumentanto a rotatividade, o absenteísmo e os custos com contratações erradas e consequentente as demissões.

"Tecnologia hoje é commodity. O que faz a diferença são as pessoas. Por isso, as empresas inteligentes têm investido cada vez mais no treinamento e montado seus estoques de conhecimento, o que traz velocidade e renovação constante aos negócios." Mário Sergio Cortella 

Marcelo Garcia

quarta-feira, 6 de julho de 2016

Sucessão empresarial 

Rito de transferência do poder entre o atual gestor e o seu sucessor que virá à dirigir a empresa.
Todas as organizações independente do porte precisam estar preparada para passar por este processo, o sucessor pode ser um membro da família, um herdeiro ou mesmo um gestor "buscado no mercado" que não possui nenhum vínculo familiar ou grau de parentesco.
É comum quando a empresa precisa passar por um processo complexo como esse gerar turbulências por conseqüência da reestruturação e reorganização, toda mudança gera desconforto, porém se o processo for conduzido de forma clara e objetiva e a preparação com bastante antecedência o risco de falhar e causar. traumas diminui consideravelmente.
Essa fase é uma das mais delicadas para as empresas, sócios e familiares, pois coloca em evidência a transferência do capital e do poder para o sucessor que muitas vezes nem faz parte da familia gerando um grande problema para os sócios e empregados, por isso o número de empresas que não sobrevivem a esse processo é altíssimo, muitas não chegam a segunda ou terceira geração.
A empresa enquanto instituição precisa estar preparada para ter um novo lider a qualquer momento pois uma fatalidade repentina pode por em risco todo o empreendimento e milhares de empregos quando não há um sucessor pronto para assumir caso necessário.
A profissionalização também tende a ser importante nesse processo uma vez que todas as áreas são estruturadas através de normas, políticas e procedimentos definindo funções, cargos e salários.
O processo torna-se difícil devido a situações adversas como divergências entre sócios, muitos candidatos a sucessão, desinteresse dos sucessores naturais e por fim as diferenças familiares que dificilmente chegam a um consenso sobre o sucessor. Inevitávelmente esse processo irá acontecer em todas as empresas que são administradas pela familia seja ela pequena, média ou grande.
Os principais motivos que levam uma empresa ao fracasso são: os sucessores não foram preparados para esse momento, o principal executivo se afastou da função estratégica e se envolveu demais com o operacional, o amor pela empresa é tamanho que ele não quer dividir a gestão com outras pessoas, os familiares não se envolveram, a família consumiu todo o patrimonio da empresa, não houve interesse em preparar o sucessor, entre outros.
Para prepapar o sucedido é preciso um planejamento formal de como será o processo de sucessão, contendo um plano com metas e objetivos a longo prazo, planejado junto com o sucessor.
O sucessor precisa conhecer toda a empresa, para que ele alcance esse conhecimento é preciso fazer um job rotation em todas as áreas estratégicas conhecendo o principal tríade empresarial que é processo, produto e pessoas. Caso seja necessário o sucessor deverá participar de treinamentos de liderança e negociação.
A familia do sucedido também precisa passar por uma preparação que começa por uma reunião com todos os membros onde serão discutidos assuntos de seus interesses e como será o processo sucessório, essa reunião servirá também para informar como será a divisão da empresa, propriedade e familia.
Quando o principal lider inicia com antecedência e deixa claro como irá acontecer o processo de sucessão preparando colaboradores e familiares o risco da empresa desaparecer diminui consideravelmente pois todos convergerm para pensar estratégicamente no futuro e perpetuação da organização.
Um estudo realizado pela Pricewaterhouse Coopers em empresas familiares de 35 países mostrou que somente 36% das empresas sobrevivem à passagem para a segunda geração, 19%, para a terceira geração, 7% para quarta geração e 5% para a quinta ou mais gerações.
A maioria das empresas não adotam nenhum procedimento para resolver conflitos entre membros da família, ou seja, a chance de terem problemas futuros de sucessão é grande.


Fonte: Marcelo Garcia

Trabalhando Profissionalmente na Empresa Familiar 

Pergunte a opinião do fundador sobre os riscos na participação de membros da família, no seu negócio. A resposta será um sonoro "não existem" ! Construí esta empresa para minha família.
Até determinado ponto, a razão está com o fundador.
Os riscos tornam-se realidade a médio prazo, quando membros da segunda, terceira, ou demais gerações assumem postos de trabalho no negócio familiar. Ou quando o fundador não mais está no seio da família, sem exista um planejamento para sua sucessão na gestão, na sociedade formada pelos familiares.
A dificuldade para reverter os riscos é que as soluções e/ou encaminhamentos atingem os aspectos emocionais da família empresária e, geralmente, aumentam a complexidade para implementação de soluções técnicas.
Pode-se exemplificar a linha tênue entre os aspectos técnicos e comportamentais: o feedback sincero entre parentes que ocupam cargos na gestão cria, na maior parte das vezes, sentimentos negativos. Com grande chance de transbordar para o ambiente familiar e prejudicar as relações pessoais e os resultados do negócio, ao mesmo tempo.
Fundador, herdeiros e demais membros das famílias empresárias devem se conscientizar que só há um caminho a seguir: aumentar as chances de sobrevivência do negócio, de geração para geração, através da profissionalização das relações entre os familiares que atuam na gestão do negócio da família.
No caso específico dos herdeiros, cinco são os aspectos que devem ser observados, para que consigam cuidar, ao mesmo tempo, de sua carreira profissional e de sua relação com a família, como um futuro sócio.

Herdeiro trabalhando no mercado, no início da carreira
Experimentar o trabalho em uma empresa que não seja da família, pode ajudar bastante a sua carreira.
Esta não é a preferência da maior parte dos fundadores.
Deve ser encarado por você, e pela família, como um treinamento que aumentará o seu poder de análise crítica a respeito de negócios em geral; a respeito do negócio da família.
Ao mesmo tempo, aumentará sua auto-confiança; sua certeza quanto às competências que possui. E ajudará a responder à pergunta: o que eu desejo fazer, profissionalmente, quando tiver em uma idade mais madura ?

Herdeiro criando esferas separadas de atuação
Na estrutura da empresa da família, você é um profissional, como todos os demais colegas de trabalho; mesmo tendo a marca de herdeiro e futuro sócio do negócio.
Na família, você é um dos membros, ao lado de todos os seus parentes.
Será muito saudável que sejam criadas regras (governança) para o que deve ser e o que não deve ser discutido pelos membros da família, no ambiente de negócios.
Uma forma lúdica e eficaz que você e todos os familiares na gestão podem adotar, é pensar na troca dos bonés, como forma de materializar os diferentes papéis que possuem: membro da família, gestor e sócio (ou futuro sócio).

Herdeiro definindo seu papel e expectativas para sua carreira profissional
Certifique-se de que tem uma visão clara de seu jobdescription e que os demais, na família, entendem isso.
Seja transparente e pró-ativo sobre suas expectativas e objetivos para o futuro, especialmente se deseja vir a ser um dos sucessores na gestão do negócio.

Herdeiro construindo sua marca profissional
Tenha atenção aos detalhes de suas interações com todos familiares ou não no ambiente de trabalho.
A linguagem (inclusive a linguagem corporal) que utiliza, importa decisivamente na construção de sua imagem como herdeiro, como futuro dirigente e sócio do negócio.
Ouça ativamente; adote um tom profissional, sem ser artificial: seja assertivo.
A maior parte das pessoas entendem manifestações de assertividade no discurso dos dirigentes familiares, ainda que ouçam palavras que não atendem às suas expectativas.
Colegas de trabalho familiares ou não sentirão que não foram excluídos dos planos da direção, nem gerarão disputas desnecessárias.
Não utilize termos utilizados em casa, para dirigir-se aos familiares que trabalham ao seu lado.
Herdeiro definindo plano "b"
Muitos membros de famílias empresárias dizem que sentem a sobrecarga de responsabilidades pelo acúmulo dos papéis como familiar e gestor do negócio.
É simples perceber que aqueles que sentem e expressam esta situação, estão mergulhados no processo de resolver problemas, o dia todo, todos os dias.
Passam a ser parte do problema, ao invés de tornarem-se parte da solução dos problemas.
As características profissionais desses gestores, na média, indicam
Network profissional pobre, ou reduzido. Baixa qualidade de administração do tempo (não distinguindo, por exemplo, o urgente do importante, em suas tomadas de decisão)
Falta de clareza na estratégia para consolidação de sua carreira profissional
Comunicação de baixa qualidade (não assertiva, por exemplo)
Pouca preocupação com desenvolvimento profissional contínuo
Time de trabalho de baixo impacto produtivo
Mindset errado: atua como se estivesse apenas ocupando, temporariamente, um posto na estrutura da empresa.

Recomendações básicas
Mantenha contatos com profissionais e empresas de classe mundial, na sua região geográfica, em seu país, em outros países.
Mantenha ativa sua expectativa de desenvolvimento de novas competências gerenciais e diretivas.
Desenvolva, ao seu redor, uma equipe de trabalho que seja extremamente competente e agradável ao seu convívio.
Reserve tempo para lazer, manutenção da saúde física e férias, durante todo o período.
Finalmente, obtenha e dê apoio ao fundador, demonstrando a necessidade de implementação da sua forma de governar os negócios da família com um formato que seja, ao mesmo tempo, inovador e cauteloso, apoiado nos valores familiares que vigoraram até então.
…e conte sempre com o princípio que demonstra como a sorte acontece para quem segue caminhos corretos e competentes

Eduardo Najjar