RECONHECENDO TALENTOS

Conhecer e desenvolver talentos é uma visão empreendedora para a qual as empresas vêm se atentando a cada dia. Saber gerenciar o capital humano é sinal de crescimento.

Emprego e Renda: Em que consiste a tarefa de reconhecer e desenvolver talentos?
Luiz Felippe de Abreu: Todos nós possuímos uma combinação de conhecimentos e comportamentos que, de maneira simplificada, definem o nosso talento para alguma função. Reconhecer o talento é encontrar que combinação é essa em cada uma das pessoas em uma organização. O conhecimento é mais fácil de identificar do que o comportamento. Muitas vezes o que identificamos em uma pessoa são suas atitudes. O conhecimento pode ser identificado por meio da aplicação de uma metodologia que defina o que chamamos de perfil comportamental, ou seja, uma combinação de fatores que nos permitem predizer como a pessoa se comporta no ambiente de trabalho. Desenvolver o talento, portanto, seria empreender ações no sentido de aprimorar essas capacidades que a pessoa demonstra (a sua combinação de conhecimento e comportamento) com foco nas tarefas para as quais ela seja a pessoa mais indicada.

E&R: Como o gerenciamento estratégico de capital humano pode aumentar a produtividade de uma empresa?
L.F.A.: No momento em que podemos predizer como as pessoas são em termos de comportamento e conhecendo como são as demandas comportamentais dos cargos e funções que elas ocupariam é possível fazer um cruzamento de informações e dizer se essa pessoa está ou não ajustada à função. Adicionalmente, ao conhecermos eventuais desvios entre a pessoa e a função, podemos identificar quais são os pontos merecedores de atenção e de um gerenciamento especial, avaliando a chance que temos de trabalhar sobre algumas características comportamentais para que a pessoa consiga se ajustar melhor ao que se espera dela na função.

Olhando agora para a organização como um todo, um trabalho dessa natureza permite tornar as pessoas mais produtivas. Pessoas produtivas, como já foi demonstrado em estudos de comportamento organizacional, são mais felizes. Pessoas felizes constroem uma organização mais feliz e, naturalmente, uma organização mais produtiva como um todo. E uma organização feliz e produtiva cria clientes mais satisfeitos e fiéis, que são a chave para a lucratividade e sobrevivência.

E&R: Dentro de um ambiente corporativo, diversos tipos de personalidades diferentes se relacionam diariamente. Como trabalhar essas diferenças na hora de comandar uma equipe e fazer disso um ponto positivo?
L.F.A.: A chave para isso é conhecer o perfil comportamental das pessoas. Em primeiro lugar é absolutamente essencial que o gerente ou líder pratique o autoconhecimento. Se ele se conhece, conseguirá então conhecer também o seu liderado sendo, então, capaz de entender as suas virtudes e diferenças. Sabendo valorizar essas diferenças em prol de atingir o objetivo comum a todos, conseguirá, certamente, administrar, com eficácia a sua equipe. Sempre teremos pessoas diferentes em uma organização e é exatamente aí que reside a maior riqueza. O importante é que os líderes sejam capazes de identificar que diferenças são essas e como combiná-las e gerenciá-las adequadamente.

E&R: Um dos grandes erros que uma empresa pode cometer é colocar um funcionário para exercer um cargo incompatível com o seu perfil. De que maneira a empresa pode evitar esse tipo de situação no momento de contratar um profissional?
L.F.A.: Ele precisa ter, previamente, o perfil completo do cargo, ou seja, a combinação adequada de comportamentos desejáveis para um desempenho superior naquela função, além das características não comportamentais necessárias (conjunto de conhecimentos), cruzando tais informações com o perfil do cargo. Dessa forma ela terá um excelente indicativo da probabilidade de sucesso do candidato na função.

E&R: Quais as conseqüências para a empresa da alta rotatividade de profissionais?
L.F.A.: A primeira e mais visível é o custo no qual a empresa incorre, pois a alta rotatividade em geral faz com que não se consiga ter retorno sobre os investimentos em capital humano. A segunda é uma natural influencia negativa sobre a produtividade de uma empresa, uma vez que as equipes que estão permanentemente se modificando acabam não conseguindo alcançar índices satisfatórios. Por fim, naturalmente, o clima organizacional fica prejudicado e não se consegue motivar as pessoas para alcançarem resultados superiores.

E&R: É comum vermos profissionais competentes de carreiras sólidas e reconhecidas largarem tudo para mudar alegando não estarem felizes nos cargos que ocupam. Por que isso acontece e como evitar essa situação?
L.F.A.: Em geral, isso acontece quando a pessoa descobre que ‘está no lugar errado’. Uma combinação de fatores comportamentais da pessoa não tem aderência com a combinação de fatores comportamentais do cargo que ocupa ou da empresa que trabalha. Ou mesmo da profissão que escolheu. Ela percebe porque começa a se obrigar a ter atitudes incompatíveis com o seu perfil comportamental. Como exemplo, imagine uma pessoa extremamente dinâmica, ousada e dominante e que tenha enorme necessidade de reconhecimento social, e contato com pessoas, com ritmo bastante acelerado, como aquelas que não conseguem ficar paradas em um único lugar, informal e simples de lidar. Uma pessoa que se preocupa com o todo e não com os detalhes. Pense agora na possibilidade dessa mesma pessoa ter escolhido, quando jovem, seguir a carreira, por exemplo, de contador, analista de sistema, cientista ou qualquer outra que exija um baixo nível de ousadia e dinamismo. Menor necessidade de exposição social, ritmo paciente e enorme preocupação com detalhes? Como podemos imaginar que essa pessoa vai se sentir ao longo da vida profissional? Por quanto tempo ela vai agüentar essa pressão que está fazendo sobre si própria para ser diferente do que realmente é? Pior ainda, será que a saúde dela vai agüentar isso por muito tempo? Melhor mudar antes que seja tarde demais!

Luiz Felippe de Abreu é vice-presidente de mercado da Arquitetura Humana

DEMISSÃO, COMO TAL PROCESSO PODE AJUDAR INDIVÍDUOS E EMPRESAS

As atuais taxas de desemprego não chegam às da Grande Depressão (1929), mas as demissões continuam marcando presença em alguns cenários empresariais. Dada a dura realidade enfrentada por muitos na economia volátil atual, analisamos o impacto da demissão sobre um indivíduo. Será que prejudica, permanentemente, sua autoestima? O que isso significa para o futuro de sua carreira e para uma empresa? O fato de ser demitido pode beneficiar a saúde e o bem-estar de uma pessoa?
Este último ponto pode parecer contra-intuitivo, mas não dá para subestimar a força da mudança. É fácil pensar que perda do emprego pode ser algo extremamente negativo, mas pesquisas indicam que o efeito perturbador – o “choque” – da perda também pode vir a ser um catalisador de mudanças positivas. Esse tipo de choque tem o potencial de sacudir as pessoas para saírem da inércia, forçando-as a descartar o velho e focar o novo. Para muitos, este choque abre portas e oportunidades em direção à autenticidade.

Perguntamos a alguns profissionais que perderam seus empregos recentemente como isso os havia afetado, e como estavam encarando a busca por um novo trabalho. Entre as respostas, surgiram quatro temas – três deles ligado a um desejo de buscar uma maior autenticidade. Ou seja, essas pessoas manifestaram um novo interesse em conhecer e viver seus valores.

Um pouco mais sobre as respostas:

Qualidade de vida: Um entrevistado observou que “flexibilidade e qualidade de vida são mais importantes do que salário e cargo”. Sendo assim, o emprego se tornou um meio de manter um estilo de vida, e não um objetivo em si – fato reforçado pelo desejo de passar mais tempo com a família e amigos e esperanças de desempenhar papéis novos e menos exigentes. O salário é importante para a maioria dos entrevistados, mas apenas na medida em que ele apoia os objetivos de vida.

Um trabalho significativo: As pessoas passaram a desejar um emprego que ofereça algum significado e que se alinhe aos seus valores pessoais. Uma razão para isso é a necessidade de contribuir para com a sociedade. “Busco (e tenho como prioridade) encontrar um trabalho que não deixe cicatrizes na minha alma”, disse um entrevistado. Avançar na carreira e ter competências e habilidades compatíveis foi igualmente enfatizado: “No começo pensava em trabalhar com qualquer coisa, mas agora quero focar na gestão de minha carreira de maneira que se encaixe aos meus talentos”.

Segurança e felicidade: Segurança e estabilidade foram relatados como critérios importantes para a escolha do próximo emprego, mesmo que isso significasse aceitar um salário ou posição inferior. “A felicidade e um ambiente de trabalho positivo virou uma prioridade enorme. Eu não vou tentar sobreviver em um ambiente de trabalho tóxico de novo”, relatou um entrevistado.

Insegurança e cinismo: Este último tema é mais obscuro. Para alguns entrevistados, ser demitido provocou dois tipos de reação negativa: insegurança e um cinismo generalizado sobre o futuro em uma empresa. A insegurança pode afetar não só o modo como as pessoas veem a si mesmas, mas como outros as veem – dificultando ainda mais o processo de encontrar um trabalho que ajudará a devolver a sua confiança. Este tema é exemplificado pelo entrevistado que observou: “É difícil se candidatar a um emprego, pois eu nunca tive problema em encontrar um trabalho. Isso faz com que eu me sinta inferior. É como se alguém com um trabalho bom e seguro fosse decidir se vale a pena ou não me entrevistar e efetivamente decidir meu futuro imediato. Tenho vontade de gritar ‘eu sei fazer isso! Apenas me dê uma chance!”

Já o cinismo se dá pelo fato de um entrevistado pensar na demissão como sendo injusta, resultando em um sentimento negativo sobre qualquer futuro emprego ou ambiente de trabalho. Os entrevistados se mostraram céticos quanto a líderes empresariais que falam sobre valores, mas raramente os pratica ou os demonstra. “Só posso supor que meu desempenho tem impacto bastante limitado sobre o progresso da minha carreira – e isto é algo difícil de aceitar. Agora há muito cinismo - quando antes era o idealismo que dominava minhas aspirações”.

O que isso significa para as empresas?

Apesar desses sentimentos de insegurança e cinismo, a maioria dos feedbacks obtidos nas falas acima mostrou que ser demitido é, pelo menos, em um primeiro momento, positivamente associado à busca dos indivíduos por uma maior autenticidade. E isso afeta a forma como as companhias lidam com as demissões.

Primeiro, as organizações que demitem para reduzir custos operacionais deveriam ser mais estratégicas. Por exemplo, poderiam oferecer prolongamento de férias não remuneradas ou licenças sabáticas, a fim de compensar baixas demandas. Isso faz sentido, dado que o tempo gasto com a família e amigos – e com assuntos não relacionadas ao trabalho – podem ser mais valorizados que o dinheiro. Mesmo uma redução de 10% em horas anuais (e salário) pode ser uma solução vantajosa para todo mundo.

Quando as demissões são necessárias, as empresas poderiam oferecer cursos aos funcionários afetados, ajudando-os a identificar e priorizar seus valores. Esses cursos também poderiam ensinar estratégias financeiras para viver com menos dinheiro e aumentar a qualidade do tempo pessoal. Uma vez feito isso, os funcionários poderiam substituir o fardo de viver para trabalhar por algo mais significativo: trabalhar para viver.

Por fim, as pessoas que atualmente estão no mercado de trabalho necessitam de treinamento para acabar com a insegurança e desenvolver a autoconfiança. As empresas poderiam fazer parcerias com organizações comunitárias ou administradores de programas de autoajuda ou de aperfeiçoamento. Tudo para fazer com que as pessoas se sintam confiantes em muitos aspectos de suas vidas.

Embora nossa pesquisa seja exploratória, o padrão das respostas aqui citadas deixou algo claro: Os entrevistados – todos demitidos recentemente de seus empregos –
mostraram muito potencial para mudanças positivas. É algo que os chineses sabem desde o início de sua escrita: as crises podem atrapalhar o caminho de um indivíduo, mas também podem oferecer a oportunidade catártica para uma mudança positiva e autêntica.

*Suzanne C. de Janasz é professora de Liderança e Desenvolvimento Organizacional no International Institute Management Development (IMD). Amy L. Kenworthy é professora de Gestão na School of Business da Bond University.

PRIMEIRO VENDA A IDÉIA, DEPOIS O PRODUTO

Vender e negociar produtos e serviços pode ser extremamente fácil se antes ocorreu a venda e compra de uma idéia, ou pode ser o desafio mais impossível quando se tenta fazer antes o que deve ser conseqüência, não origem.
Nas situações de interação e influência primeiro compramos a imagem da pessoa, depois a possibilidade, e só no terceiro momento é que eventualmente decidimos pelo produto ou serviço. Esses momentos seqüenciais são chamados de identificação, possibilidade e negócio.
Identificação é vital.
Se ocorre, aumenta a disposição para interagir, ouvir, influenciar e ser influenciado. Diminui o tempo de decisão e aumenta a disposição para comprar e o volume da compra. O comprador que simpatiza com o vendedor é bom colocar um zíper no bolso, um cadeado no zíper e jogar a chave fora. O vendedor que respeita e valoriza o cliente não tira partido da situação e não força a venda de itens complementares ou adicionais que não atendam necessidades atuais ou latentes do cliente.
Se não ocorre, o contato já começa frio e pode ficar gelado. E então nem o vendedor mais qualificado vai impedir que o produto de maior valor agregado permaneça acumulando poeira no estoque ou na área de exposição.
A relação, porém, precisa ir além da simpatia. Agora é a vez de explorar caminhos, dar asas aos sonhos, provocar e deixar a criatividade acontecer. Voa, passarinho!
Vender é identificar necessidades, resolver problemas, agregar valor, criar e perenizar relacionamentos. Nada menos do que isso é caro e pouco inteligente. O mesmo se aplica aos vários tipos de negociação, independentemente dos aspectos comerciais e sociais envolvidos.
Um erro comum, nessa fase, é a ênfase em características. Características não são idéias, são atributos. Indicam e descrevem o que o produto possui, mas raramente traduzem o que o cliente espera, de fato, encontrar e obter.
Vender idéias é explorar possibilidades, sinergizar os interesses, abrir mão da persuasão em troca de co-criação efetiva e voltada para resultados. Vender idéias integra o cliente ativamente no processo, criando respeito e legitimidade na relação profissional.
Se existe identificação, existe espaço para idéias. E como conseqüência natural, negócios acontecem.

Fonte: Site Exame
Autor: Alfredo Duarte

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

A importância de Um Recrutamento e Seleção de Pessoas Eficaz
- Uma Necessidade Que Se Faz a Cada Dia Mais Estratégica e Complexa

Você contrata a pessoa pela sua capacidade. Promove ou demite pelo seu comportamento.
Renato Munhoz da Rocha

As empresas estão sendo cobradas mais a cada dia que passa. Esta cobrança é por melhores resultados, por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado, por inovação surpreendente, por um atendimento ao cliente estonteante, por respeito aos prazos pactuados, por melhores preços, etc.
Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder decisório que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.
Ainda, por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado.
Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.

Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa.
Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.
As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passíveis de nela alcançarem sucesso.
Saint-Clair Lopes

No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.
Hoje, isso não é mais assim, na maioria das organizações. As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento.
Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação.

E o que faz a diferença hoje na hora da contratação?
As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga.
Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.

O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto?
Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação.
Para tal, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. Estes cuidados passam por:
Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”; e
Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido.

Por que isto tudo?
A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis a organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:
Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade; e
Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de desenvolvimento e capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase à questão da seleção por competências.
A seleção por competências é nada mais nada menos que ter, em nossos quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.
Assim, para finalizar, devemos entender que:
A tarefa de recrutar e selecionar profissionais é estratégica;
Esta atividade deve ser entregue a área de recursos humanos e essa tem que estar preparada para assumir esse desafio; e
Recrutar e selecionar pessoas no mercado é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância.

Angelo Peres é Sócio-Gerente da P&P Consultores Associados e professor universitário.

A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE DE CRÉDITO

A constante evolução no mercado, o aquecimento do mercado consumidor, as facilidades oferecidas pelo governo, entre outros fatores, tem feito da análise de crédito, uma ferramenta mais do que necessária em qualquer empresa que se preocupe em conhecer melhor seus clientes e que principalmente, não queira ter surpresas desagradáveis na hora de receber seus títulos.
Outro ponto, desta vez sem lado positivo, que torna a análise de crédito fundamental é a grande variedade de formas e pessoas agindo de má fé.
Com a grande competitividade e igualdade no mercado fornecedor, a cada dia fica maior a disputa por novos clientes e, é desta busca por mercado consumidor que os mais variados tipos de golpistas se aproveitam.
Com o propósito de identificar estes golpistas, ou no mínimo, diminuir o risco de sofrer um golpe ou um prejuízo de ordem natural, o processo de análise de crédito vem ganhando força e importância dentro das empresas e, principalmente, na consciência de seus administradores.
Num passado não tão distante, um setor de análise de crédito ou o desenvolvimento de um processo de análise, era visto como despesas desnecessárias, gastos supérfluos ou ainda, como um capricho de algumas organizações. Mas o bom resultado apresentando às empresas que adotaram o processo de análise de crédito e a relação custo x benefício deste processo, está mudando a avaliação da grande maioria dos administradores no Brasil.
O processo de análise de crédito exige grande comprometimento e conhecimento do mercado, por parte das pessoas que desenvolvem esta função. Sem importar o ramo ou tipo de clientela que a empresa busca.
Pessoas despreparadas, sem instrução, ou ainda, sem comprometimento com o processo, podem sim, fazer da análise de crédito uma despesa desnecessária e pior, pode ir em direção totalmente oposta ao que se destina o processo de análise de crédito.
Profissionais despreparados, sem conhecimento do mercado, ou descomprometidos com o processo e a organização que os emprega, podem fazer deste processo uma fonte de prejuízos incalculáveis. Por isso, é importantíssimo contratar profissionais altamente capacitados, sem deixar de reciclar os conhecimentos destes profissionais, uma vez que o mercado não para. O que hoje é tendência ou não faz a menor importância, amanhã pode não valer mais nada ou ser extremamente importante.

Autor: Wellison Torás.

PLANEJAMENTO DE CARREIRA

PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Conceito

Plano é o documento formal que consolida informações, atividades e decisões desenvolvidas com base em uma metodologia de planejamento

Ninguém consegue aprimorar o que está apenas na cabeça

Carreira 

É um conjunto planejado, estruturado e sustentado de estágios que consolidam a realidade evolutiva de cada individuo, de forma interativa com as necessidades das empresas e das comunidades onde elas atuam.

Plano de carreira 

Plano de carreira é a explicitação formal de um conjunto planejado, estruturado, sustentado e seqüencial de estágios que consolidam a realidade evolutiva de cada individuo, de forma interativa com as necessidades da empresas e das comunidades onde elas atuam.

Finalidade do plano de carreira 

Dar foco de direcionamento profissional para as pessoas

Lembre-se do lema “Se não sei aonde quero ir, todas as direções e caminhos servem”

Facilitar a interligação entre conhecimentos diversos

Facilita a identificação de outros conhecimentos necessários ás maiores velocidade e qualidade nos seus desenvolvimentos profissional. 

Facilitar, se necessário, a alteração de rumo profissional

Dar mais segurança as pessoas

Quem escreve deve ter a humildade de saber  receber criticas e elogios dos outros, a inteligência de saber utilizar estes comentários em proveito próprio, bem como disponibilizá-los para os outros. 

Proporcionar amplo debate da vida profissional das pessoas.

Momento do plano de carreira

A pessoa já trabalhou vários anos em uma área de uma empresa, mas perdeu o emprego por alguma razão, essa pessoa precisa redirecionar e possivelmente revigorar a sua atuação profissional para conseguir um novo emprego.

Atitude frente ao plano de carreira 

Acreditar em si mesmo e se preparar para o futuro profissional. É a atitude interativa e, neste caso, o lema é “redirecionar a maré” a qual corresponde a sua carreira.

O ponto de partida de uma trajetória profissional de sucesso é a elaboração de um bom e eficiente plano de carreira. Traçar metas, perceber qualidades pessoais e defeitos, além de trabalhar com a hipótese de mudanças, principalmente na atual conjuntura econômica, são algumas das primeiras coisas a se pensar

É sabido que as empresas não estão preocupadas com o futuro ou  plano de carreira de seus colaboradores. Cada um é responsável por definir seus objetivos, isto é, definir onde, quando e como atingir suas metas.

A relação empregado e empregador pode  ser comparado ao relacionamento comercial entre fornecedores e clientes, ou seja, se o fornecedor não atende as  expectativas  do seu cliente da melhor maneira, será substituído por outro, seguindo esta linha de raciocínio o empregado é o fornecedor, como fornecedor  também poderá trocar de cliente sempre que achar  conveniente ou necessário para isso é preciso ter metas profissionais definidas e planejadas.

Definir  metas profissionais.

Identificar empresas ou cargos que desejo  trabalhar.

Onde minhas habilidades podem ser úteis?

Um plano de carreira deve ser concreto e planejado com ações de curto, médio e longo prazo, hoje como o mercado de trabalho está aquecido e dinâmico, com mudanças constantes em empresas, cargos e funções  é interessante um planejamento para  no máximo  5 anos.  

Desenvolver e focar nova área de atuação na mesma empresa, ou seja, mudar de emprego, cargo ou função, sem mudar de empresa.

A revisão do plano de carreira deve ser revisto periodicamente, no mínimo a cada seis meses, este momento serve para analisar o que foi possível realizar dentro do estabelecido, se preciso for faça correção da rota, mude caso haja necessidade ou surjam novas oportunidades. O plano precisa de reformulação anual, ou seja, seu objetivo inicial seriam cinco anos, por exemplo, passou um faltam quatro anos, porém deve ser acrescido sempre mais um e assim sucessivamente. Com um plano definido fica mais fácil saber se os objetivos foram atingidos e assim corrigir possíveis desvios no decorrer do prazo estabelecido.

Objetivos

O próximo passo a ser dado pelo profissional na elaboração do plano de carreira é identificar e definir as áreas de interesse para atuação ou objetivo, dados como descrição da função, requisitos acadêmicos, profissional e oportunidade de carreira.