5 COISAS QUE FAZEM SUA EMPRESA PERDER DINHEIRO

São Paulo – Para que a pequena empresa tenha um pouco mais de lucro, uma das soluções encontradas por empresários é reduzir os custos ao máximo. Como as despesas e os lucros destes negócios são pequenos, simples atitudes podem fazer a diferença. “Reduções pouco significativas, ao longo de um ano, passam a fazer diferença”, afirma Reinaldo Messias, consultor do Sebrae-SP.
Antes de cortar custos, os empreendedores devem estar atentos ao aspecto financeiro da empresa. As despesas não podem ser incompatíveis com a quantidade de recursos que a companhia tem. Alguns gastos são como goteiras, de pouco em pouco vão consumindo o dinheiro do caixa. Veja abaixo cinco coisas que tiram dinheiro da sua empresa sem que você perceba.

1. Telefone e internet

O acompanhamento das contas de telefone e celulares de uso da empresa deve ser feito bem de perto. Há maneiras de deixar as contas de celulares corporativos mais baratas. “A solução não é trocar a fonte e sim passar a usar serviços online”, afirma Messias. Negociações por meio do Skype podem diminuir os custos com ligações, por exemplo.
No caso da internet, o consultor conta que o serviço é essencial na maioria dos estabelecimentos. Cabe ao empresário avaliar e pesquisar quais operadoras oferecem o melhor custo-benefício para o estabelecimento.

2. Materiais de escritório

Canetas, cópias, papéis e cartuchos de impressora são materiais de escritório básicos para qualquer tipo de empresa. A quantidade, no entanto, deve ser observada. De acordo com o consultor, é recomendável fazer um acompanhamento e verificar quanto custa no faturamento da empresa a compra desses produtos. Muitas vezes, pode estar havendo desperdício.

3. Estoque

Às vezes, ter um estoque em ordem e repleto de produtos pode parecer uma boa ideia. Mas não é se grande parte do que está dentro não é atraente para o consumidor. Principalmente no comércio, produtos estocados perdem valor ao longo do tempo e passam a não ter valor comercial.
Prestar atenção no prazo de validade dos produtos e avaliar quais estão com defeitos de fabricação ajudam a minimizar os prejuízos. Para Messias, uma boa gestão de estoque é essencial para qualquer tipo de empresa.

4. Equipe mal treinada

Bom atendimento é a chave para o sucesso de uma empresa. Mas, quando os funcionários não recebem treinamento, os prejuízos operacionais são incalculáveis. Uma vez que o cliente não é bem atendido, as chances de ele voltar diminuem bastante.
De acordo com o consultor, o gestor também deve acompanhar a produção. Sem instrução, funcionários podem utilizar quantidades excessivas de matéria-prima o que acaba resultando em desperdício para a empresa.

5. Falta de manutenção

O capital perdido durante a quebra de um maquinário essencial para a produção da empresa, por exemplo, pode custar muito. Por isso, manutenções periódicas e uma gestão de qualidade podem ajudar a evitar que essas situações aconteçam. Segundo Messias, a troca de computadores ou máquinas, por exemplo, são medidas preventivas que a longo prazo podem evitar problemas e gastos excessivos.

Camila lam Exame.com

10 PONTOS MAIS IMPORTANTES SOBRE FINANÇAS PARA PEQUENAS EMPRESAS

Freqüentemente, contadores e consultores especializados em pequenas empresas dizem que estas não prestam atenção suficiente ao fluxo de caixa, que é a medida da quantidade de dinheiro que realmente existe na empresa.

Desconfie dos grandes contratos

"Pequenos empresários aceitam grandes pedidos que acabam colocando a empresa em situações difíceis", alerta Ronald Lowy, chefe do departamento de administração de empresas de uma universidade. "Eles querem ganhar o grande contrato, mas não recebem antecipadamente dinheiro suficiente, nem têm reservas de caixa para pagar os trabalhadores e outras contas enquanto esperam pelo pagamento do cliente. Podem até exibir lucro em termos de provisão contábil, mas do ponto de vista do fluxo de caixa, isso não se repete."

Judith Dacey, contadora pública certificada, considera a demonstração de fluxo de caixa "provavelmente a ferramenta mais importante para indicar se a empresa está no caminho certo". Ela descreve como os membros do conselho de administração de uma organização sem fins lucrativos, por exemplo, não estavam cuidando corretamente dos demonstrativos de fluxo de caixa.

"Eles contratavam pessoas, gastavam dinheiro nas campanhas dos membros e faziam tudo isso usando o dinheiro que pensavam ter com base nos demonstrativos de lucros e perdas", recorda Dacey. "Não percebiam que o demonstrativo de lucros e perdas era uma provisão contábil, o que basicamente significa que você está lidando com promessas em papel de pagamentos futuros, e não com dinheiro que já está depositado no banco".

O conselho notou a dificuldade somente quando a organização teve um cheque devolvido por falta de fundos. Foi necessário demitir empregados e apertar o cinto para valer. "Aquilo poderia ter sido evitado se eles tivessem observado os demonstrativos de fluxo de caixa", sustenta Dacey. "É a demonstração de fluxo de caixa que diz 'olhem, sei o que dizem os números maravilhosos das perdas e lucros, mas este aqui é o dinheiro que entrou de verdade na conta e que está disponível para vocês'".

Uma demonstração de fluxo de caixa começa com a parte final da demonstração de perdas e lucros — a linha que mostra sua receita líquida. Vários ajustes então são feitos nesse número, inclusive reduzindo a receita com faturas registradas como receita e que ainda não foram pagas, incluindo a depreciação regressiva, considerando as contas que sua empresa ainda não pagou e vários outros ajustes. Não vou entrar em detalhes sobre a demonstração do fluxo de caixa — um bom programa de contabilidade que calcula perdas e lucros e balanços patrimoniais também pode fazer essa demonstração.

De olho nos 10 fatores mais importantes

Se você já estabeleceu uma forma de acompanhar o fluxo de caixa, pode prosseguir organizando e controlando 10 fatores financeiros da sua empresa. A lista é longa, mas não se assuste: assim como você fez com os demonstrativos de lucros e perdas, é possível aproveitar as vantagens de programas que automatizam o controle destas tarefas.

1- Quais são seus ativos?

Sim, sabemos que ativos são tudo aquilo que a empresa possui. Controlar a quantidade de equipamento, mobília, imóveis e outras posses deve ser tarefa fácil. Mas para ter uma idéia real do valor da empresa, também será necessário acompanhar as oscilações do valor desses bens. Não é incomum vermos pequenas empresas localizadas em imóveis que valem mais que o próprio negócio. (Será que todos temos esse problema?) Da mesma forma, também será uma boa prática verificar o declínio no valor (depreciação) de bens como computadores e móveis de escritório.

2- Quais são suas obrigações?

Mais uma vez, é uma tarefa aparentemente fácil — obrigação é que você deve. Mas suas dívidas nem sempre são óbvias como um boleto bancário. Impostos sobre a folha de pagamento são um tipo de obrigação que você pode adiar mensal ou trimestralmente, dependendo do tamanho da empresa. Empréstimos são uma obrigação clara, mas ao pagá-los é uma boa idéia controlar o quanto foi gasto no principal e nos juros.

3- Qual é o custo de produção daquilo que você vende?

Se você estiver comprando um item pronto para revenda, essa é uma tarefa relativamente fácil. Fica mais complicado quando é preciso calcular todos os fatores, como mão-de-obra, que integram a fabricação de um produto.

4- Quanto custa vender?

Publicidade, marketing, mão-de-obra, estoque e a categoria genérica da sobrecarga — é útil saber quanto custa colocar um produto no mercado, bem como o custo de sua criação.

5- Qual é a sua margem de lucro bruto?

Este cálculo é feito dividindo-se o total de vendas pelo lucro bruto. Se a margem de lucro bruto permanecer consistente ou tender a subir, é provável que você esteja ajustando os preços adequadamente para refletir as mudanças entre o preço pago e o custo da venda ou produção.

A possibilidade de identificar uma margem em declínio permite que você ajuste seus preços ou custos. Na pior hipótese, é claro, o lucro bruto e a margem bruta desaparecem totalmente. Nesse caso, você será como a pessoa que perdeu dinheiro em todas as vendas, mas imaginou que pudesse compensar no volume. Não siga esse caminho.

6- Como anda a relação entre dívidas e ativos?

Essa relação pode permitir que você conheça a quantidade de itens que existem na empresa e que pertencem à outra pessoa — seu financiador. Um aumento nessa relação pode ser um mau sinal — ele tanto pode ocorrer devido a uma grande expansão, como indicar que você está dando um passo maior que a perna.

7- Qual é o valor das contas a receber?

Esse é o montante que outras pessoas devem a você. Valorize a capacidade de controlá-lo: se as contas a receber estiverem aumentando, isso pode ser um sinal de que o pessoal que está comprando de você está começando a tropeçar. E isso é especialmente verdadeiro se as contas a receber, como porcentual do total de vendas, estiverem aumentando.

8- Qual é o tempo médio de cobrança das contas a receber?

Provavelmente, esta é uma das informações mais importantes para empresas em contenção de despesas, porque ela indica o tempo durante o qual você atuará como 'banqueiro' para seus devedores. Para calculá-lo, você precisará conhecer a média diária de vendas e dividi-la pelo número de contas a receber.

9- Qual é o valor das contas a pagar?

O outro lado das contas a receber. Um aumento nas contas a pagar pode simplesmente refletir uma política de alongamento do prazo de pagamento de contas, ou um número maior de compras. Mas um aumento não planejado ou gerenciado pode ser um aviso interno de que a estrutura financeira da empresa está enfraquecendo.

10- O que está acontecendo com o estoque?

Algumas vezes, até mesmo no mundo do negócio just-in-time, é uma boa idéia montar um estoque robusto.

Se os preços dos itens que você vende ou usa na produção estiverem relativamente baixos, pode fazer sentido investir algum dinheiro no estoque. Eu mesmo gostaria de ter estocado um tanque cheio de óleo para aquecedor na última primavera, quando o preço estava em torno de US$1 por galão.

A capacidade de controlar o estoque e de saber quanto tempo ele demora para ser vendido ou transformado permite identificar se o negócio está crescendo ou minguando. Essa capacidade também indica o valor que poderia ser usado em outros pagamentos e investimentos e que está atrelado a esses bens improdutivos.

O controle desses dez importantes fatores e o acompanhamento do fluxo de caixa são essenciais para a saúde da empresa; por isso, não tenha medo de procurar ajuda junto a profissionais e fornecedores de serviços.

Por Joseph Anthony

QUAL É O SEU ESTILO DE COACHING?

Depois de explicar um pouco sobra a importância do coaching de carreira no último post, hoje vou abordar os quatro estilos mais comuns.
O Coach Clássico:
Eficiência é o segredo do sucesso para este tipo de gestor, que é aquele gestor capaz de tomar decisões difíceis rapidamente e com confiança. Este tipo de coach não tende a se envolver em conversa fiada, prefere sempre ir direto ao assunto. O coach classíco tem prazer em assumir o controle, mesmo sob pressão ou prazos e define padrões elevados para a equipe. Como este coach tende a focar mais em resultados do que em brincadeiras, ele pode, às vezes, passar por impessoal ou exigente.
Algumas de suas características principais são:

• Pensa comercialmente
• Persistência
• Orientado a resultados
• Altamente competitivo
• Comunica-se abertamente
• Gosta de processos eficientes
• Define expectativas claras
• Funciona melhor com um prazo ou meta clara

Quando lidar com este tipo coach:
Faça:

• Seja breve e objetivo em sua comunicação
• Alinhe suas prioridades e esforços com as metas que seu gestor está comprometido a atingir
• Corra riscos e compartilhe suas ideias com confiança

Não faça:

• Oponha-se, no meio de um projeto, se seu gerente mudar de ideia sobre a melhor abordagem
• Levar pelo lado pessoa se o chefe não perguntar sobre suas ideias e preocupações
• Tente agradá-lo se ao se comprometer a entregar coisas que você  sabe que não pode conseguir

O Coach Colaborativo:
Trabalho em equipe é a estratégia vencedora para este tipo de gestor. Evita dizer aos outros o que fazer e tenta ajudar os indivíduos a encontrar seu próprio caminho. O Coach Colaborativo tem excelentes competências para ouvir e compartilhará sua própria opinião somente quando solicitado. Chefes deste tipo se destacam em processos quando as funções foram claramente definidas e combinadas. Sem orientações estabelecidas, esse tipo de gestor vai ter de se esforçar demais para cumprir os objetivos. Outras habilidades:
• É capaz de visualizar “como” as coisas serão alcançadas
• Facilita a aprendizagem
• Excelente criador de equipe
• Busca a cooperação
• Vê os pontos de vista dos outros
• Gosta que a produtividade seja consistente
Quando lidar com este tipo coach:
Faça:

• Entregue os resultados de forma consistente e comunique muitas vezes seu progresso
• Coopere com os membros da equipe e forme parcerias
• Mantenha-se positivo sob pressão

Não faça:

• Desconsidere os processos existentes apenas para
• Pressione seu gerente para tomar decisões sem fornecera ele os fatos e várias opções
• Julgue as ideias dos outros sem considerar todas as opções

O Coach Inspirador:
Este tipo de gestor inspira as pessoas a seu redor a alcançar mais do que pensavam que eram capazes de fazer e sempre propõe ideias criativas. Este coach tipicamente se
relaciona bem com as pessoas e tem uma grande variedade de contatos. Por um lado, este estilo de pessoa tende a ser ótimo em inspirar a equipe, por outro, ele também pode, às vezes, assumir mais projetos do que é possível.
Saiba outras características do coach Inspirador:
• Pensador de alto nível
• Constrói fortes relacionamentos com os colegas
• Excelentes capacidades de persuasão
• Aceita as coisas da forma que são
• Solucionador criativo de problemas
• Pode ficar entediado facilmente
• Mediador/negociador diplomático, firme
Quando lidar com este tipo coach:
Faça:

• Pense de forma criativa no trabalho de novas ideias ou na resolução de problemas
• Compartilhe suas opiniões e as insira no panorama geral
• Busque colaborar com os outros e usar todos os recursos disponíveis para alcançar resultados

Não faça:

• Dê muitos detalhes ao explicar… você pode entediá-lo
• Esconda suas aspirações de carreira – este tipo quer ajudar você a alcançá-las
• Espere que eles te assessorem sempre durante os projetos

O Coah Analítico:
Os Coaches Analíticos são líderes estáveis que pensam sistematicamente e tem um olho clínico para detalhes. Eles são especializados em evitar erros, duplicações e redundâncias e são conhecidos por sua capacidade de garantir que tudo esteja funcionando com 100% da capacidade. No geral eles favorecem abordagens previsíveis, organizadas e não gostam de surpresas. Por isso, é melhor dar a esse gestor o máximo possível de prazo de entrega quando propuser mudanças, por exemplo.
Conheça outras características deste estilo de coach:
• Pensador lógico baseado em fatos
• Quer construir estratégias duradouras
• Excelente solucionador de problemas
• Muito disciplinado
• Gerencia equipes com a construção de suas competências
• Coloca os pingos nos “is”
Quando lidar com este tipo coach:
Faça:

• Gerencie sua equipe de forma eficiente
• Realize o que você diz que fará – sem desculpas
• Forneça informações detalhadas para apoiar sua tomada de decisão

Não faça:

• Tome decisões precipitadas apenas para cumprir um prazo ou agradar alguém
• Muito bate-papo sobre opiniões pessoais quando da apresentação de ideias ou ao mostrar status de atualizações
• Desenvolva apenas uma solução – apresente vários resultados

Fernando Mantovani

O QUE É UMA STARTUP?

São Paulo - Tudo começou durante a época que chamamos de bolha da Internet, entre 1996 e 2001. Apesar de usado nos EUA há várias décadas, só na bolha ponto-com o termo "startup" começou a ser usado por aqui. Significava um grupo de pessoas trabalhando com uma ideia diferente que, aparentemente, poderia fazer dinheiro. Além disso, "startup" sempre foi sinônimo de iniciar uma empresa e colocá-la em funcionamento.

O que os investidores chamam de startup?
Muitas pessoas dizem que qualquer pequena empresa em seu período inicial pode ser considerada uma startup. Outros defendem que uma startup é uma empresa com custos de manutenção muito baixos, mas que consegue crescer rapidamente e gerar lucros cada vez maiores. Mas há uma definição mais atual, que parece satisfazer a diversos especialistas e investidores: uma startup é um grupo de pessoas à procura de um modelo de negócios repetível e escalável, trabalhando em condições de extrema incerteza.

Apesar de curta, essa definição envolve vários conceitos:

- Um cenário de incerteza significa que não há como afirmar se aquela ideia e projeto de empresa irão realmente dar certo - ou ao menos se provarem sustentáveis.

- O modelo de negócios é como a startup gera valor - ou seja, como transforma seu trabalho em dinheiro. Por exemplo, um dos modelos de negócios do Google é cobrar por cada click nos anúncios mostrados nos resultados de busca - e esse modelo também é usado pelo Buscapé.com. Um outro exemplo seria o modelo de negócio de franquias: você paga royalties por uma marca, mas tem acesso a uma receita de sucesso com suporte do franqueador - e por isso aumenta suas chances de gerar lucro.

- Ser repetível significa ser capaz de entregar o mesmo produto novamente em escala potencialmente ilimitada, sem muitas customizações ou adaptações para cada cliente. Isso pode ser feito tanto ao vender a mesma unidade do produto várias vezes, ou tendo-os sempre disponíveis independente da demanda. Uma analogia simples para isso seria o modelo de venda de filmes: não é possível vender a mesmo unidade de DVD várias vezes, pois é preciso fabricar um diferente a cada cópia vendida. Por outro lado, é possível ser repetível com o modelo pay-per-view - o mesmo filme é distribuído a qualquer um que queira pagar por ele sem que isso impacte na disponibilidade do produto ou no aumento significativo do custo por cópia vendida.

- Ser escalável é a chave de uma startup: significa crescer cada vez mais, sem que isso influencie no modelo de negócios. Crescer em receita, mas com custos crescendo bem mais lentamente. Isso fará com que a margem seja cada vez maior, acumulando lucros e gerando cada vez mais riqueza.

Os passos seguintesÉ justamente por esse ambiente de incerteza (até que o modelo seja encontrado) que tanto se fala em investimento para startups - sem capital de risco, é muito difícil persistir na busca pelo modelo de negócios enquanto não existe receita. Após a comprovação de que ele existe e a receita começar a crescer, provavelmente será necessária uma nova leva de investimento para essa startup se tornar uma empresa sustentável. Quando se torna escalável, a startup deixa de existir e dá lugar a uma empresa altamente lucrativa. Caso contrário, ela precisa se reinventar - ou enfrenta a ameaça de morrer prematuramente.
Startups são somente empresas de internet? Não necessariamente. Elas só são mais frequentes na Internet porque é bem mais barato criar uma empresa de software do que uma de agronegócio ou biotecnologia, por exemplo, e a web torna a expansão do negócio bem mais fácil, rápida e barata - além da venda ser repetível. Mesmo assim, um grupo de pesquisadores com uma patente inovadora pode também ser uma startup - desde que ela comprove um negócio repetível e escalável.

Yuri Gitahy é investidor-anjo, conselheiro de empresas de tecnologia e fundador da Aceleradora, que apoia startups com gestão e capital semente
Editado por Daniela Moreira, de

COMO FAZER UM CONTRATO SOCIAL

Antes de iniciar seu próprio negócio, o empreendedor normalmente reflete sobre as oportunidades à sua frente, desde o investimento inicial ao plano de negócios, se atendo, assim, ao lado prático do desejo de se tornar o próprio patrão. Muitos esquecem que ter sócio é ter patrão e, caso o contrato da sociedade não esteja muito bem escrito, as possíveis desavenças se tornarão um empecilho que pode levar ao fim do negócio.
Geralmente, as pequenas empresas usam a forma de sociedade limitada, em que a responsabilidade dos sócios limita-se à participação no capital social. O contrato de sociedade desse tipo de empresa denomina-se contrato social.
O contrato social é o documento por meio do qual uma nova empresa é constituída e, como qualquer contrato, estabelece direitos e obrigações recíprocos aos seus signatários. A maioria dos empresários erra ao não refletir sobre o conteúdo do contrato social e usar uma minuta padrão enviada por um amigo advogado, contador ou mesmo encontrada na internet.
Segundo o Código Civil, as cláusulas básicas que deverão constar do contrato social são qualificação dos sócios, denominação, objeto, sede e prazo da sociedade, capital social e como ele será realizado pelos sócios, o percentual de participação de cada sócio, a indicação do administrador da sociedade, bem como seus poderes e atribuições e, finalmente, a participação de cada sócio nos lucros e nas perdas.
Somando-se às cláusulas legais, recomenda-se a inclusão de cláusulas que disciplinem assuntos-chave, tais como cessão de quotas, consequências do falecimento de sócios, saída de sócio quando a sociedade estiver dando prejuízo, exclusão de sócios e método de resolução de conflitos.

Maria Elisa Parente, especialista em direito societário

COMO CONQUISTAR TODO TIPO DE CONSUMIDOR

bom deixar claro que não há clientes chatos, existem pessoas com perfis diferentes. São diversas características em pessoas diferentes: exigentes, indecisas, curiosas ou hábeis negociadoras. Por isso, é muito importante possuir habilidades que permitam identificar as necessidades de cada um. Um vendedor profissional precisa ser flexível, buscar o diálogo, oferecer soluções e exercer a empatia.
No setor de vendas, é primordial criar uma comunicação assertiva, isso é, apostar em argumentos que mostrarão ao cliente a importância do negócio em questão. Para isso, inspirar confiança, ser agradável e entender o que o cliente quer faz toda a diferença na relação comercial. É comum que as pessoas prefiram se relacionar e confiar em quem se parece com elas.
Uma dica é perceber o timing do cliente e embarcar nessa. Afinal, o bom atendimento não é baseado na maneira que você gostaria de ser tratado, pois cada pessoa possui uma personalidade e preferências diferentes.
Mapear os roteiros de vendas ao utilizar perguntas é o ponto de partida para um bom negócio. Ofereça soluções aos problemas e ajuda na tomada de decisões e na consolidação de sonhos dos compradores.
Vale ressaltar que atender clientes difíceis exige mais da capacidade do vendedor. Sensibilidade, paciência e cuidado para não subestimar um potencial comprador são diferenciais atingíveis. Porém, depois de muito esforço, cabe analisar se vale mesmo investir em determinados compradores. Até porque pode haver oportunidades mais rentáveis, prontas para negociar, esperando por um bom vendedor.

Carlos Cruz, especialista em vendas

7 FRASES PROIBIDAS NA ENTREVISTA DE EMPREGO

São Paulo – Na hora da entrevista de emprego, as perguntas feitas pelo recrutador até podem ser clássicas, mas as respostas dadas pelo candidato não. Fugir do senso comum e ser autêntico, de fato, é a chave para conseguir se destacar nesta etapa do processo de seleção.

Na meta de mostrar quem se é de verdade, há quem perca o bom senso e descambe para assuntos, frases e posturas inadmissíveis quando o que está em jogo é sua carreira,  Confira quais sãos as frases (e consequentemente, respostas e atitudes) proibidas durante a entrevista de emprego:

“A nível de .... Vou estar enviando ....”

É comum que, em momentos de extremo nervosismo, alguns escorregões no português aconteçam. Mas isso, jamais, deve ser a regra. Segundo especialistas, todo candidato precisa ter atenção redobrada na hora de conjugar verbos ou, simplesmente, pronunciar algumas palavras.
Com isso, fique atento para não rechear seu discurso com gerundismos, concordâncias verbais ilógicas e vícios de linguagem. “Tudo isso torna a comunicação do candidato muito feia”, afirma Othamar Gama Filho, sócio da Recruiters.

“Meu ex-chefe era muito controlador ...”

... (ou mal amado ou chato ou incompetente) ou qualquer outro adjetivo negativo para quem dominava a batuta na sua antiga empresa. Falar mal do chefe ou da antiga empresa é, de longe, um dos piores erros em uma entrevista de emprego.
No mínimo, pode demonstrar que você não soube fazer boas escolhas de carreira e, no pior dos cenários, mostrar que você não sabe assumir suas próprias responsabilidades, segundo Gama Filho.
“Sempre foque em como desempenhou sua função e nas coisas que agregaram à sua carreira”, afirma Fabiane Cardoso, coordenadora Nacional de Qualidade da Adecco Brasil.
A dica é: se o descontentamento com o chefe e emprego anterior estiver latente, mantenha se calado. “Se você não tem nada de bom para falar, melhor não falar nada”, diz Gama Filho.

“Em cinco anos, quero estar no seu cargo”

Uma pitada de ambição sempre conta pontos a favor do candidato. Mas um tom de agressividade, de interesse para além da conta e até de vocação para “puxar tapetes alheios” assustam. E muito. “Cinco anos é um prazo muito pequeno. No mínimo, pode mostrar que você não tem paciência”, afirma Gama Filho.

“Aqui é uma boa empresa para começar minha carreira”

Atenção extra para não demonstrar que você enxerga aquela oportunidade como um mero trampolim profissional. “Você não sabe o futuro. Talvez você comece a crescer na empresa”, diz Gama Filho.

“Você não pode pensar que a empresa vai apenas de dar um bom nome no currículo para abrir portas em outra companhia”. Não pode pensar, muito menos argumentar isso na entrevista.

“O faturamento da minha atual empresa é de 50 trilhões de dólares por mês”

Quando questionado sobre valores de mercado e estatísticas, cuidado para não inventar. Mentir sempre pega mal em uma entrevista de emprego. Chutar alto ou baixo demais pode mostrar falta de noção do contexto de mercado que sua carreira está inserido. Dica? Na dúvida, admita que não tem ideia dos números exato.

“Eu preferia outra vaga, mas como me chamaram para esta, decidi tentar, né?”

Demonstrar interesse é essencial. Desdenhar da oportunidade, no entanto, é erro para recrutador nenhum botar defeito. Por isso, é fundamental mostrar foco na hora da entrevista.
Se você quer muito outra área, não tem porque ir a uma entrevista de um setor que não quer. “O que você não pode é participar de uma entrevista em determinada área e falar que quer mudar depois”, diz Fabiane.

“Vocês emendam feriados?”

A nova geração de entrevistas de emprego abre espaço para que o candidato também faça perguntas e entenda mais da oportunidade em questão. Agora, cuidado para não bancar o inquisidor e colocar o recrutador contra a parede.
“Não é o momento para discutir políticas internas. Questões ligadas à legislação e negociação salarial deve ficar para um segundo momento”, afirma Fabiane.

Talita Abrantes Exame.com

16 CLICHÊS DA CARREIRA QUE TODO MUNDO REPETE E NÃO DEVERIA

São Paulo - Quando o assunto é carreira, atire uma pedra quem nunca bancou o especialista e encheu a cabeça de um amigo ou colega de trabalho de conselhos. Mas, especialistas advertem, nestes casos, é muito fácil cair num clichê - daqueles que nem a realidade mais acredita. Confira quais os clichês de carreira que são propagados por aí, segundo especialistas de carreira (de verdade):

“Você tem que planejar os próximos cinco anos da sua carreira”

A questão está presente em boa parte das netrevistas de emprego feitas por aí. Saber a resposta é essencial para mostrar seus valores e intenções para o recrutador. Mas se agarrar fielmente aos planos de carreira não é uma boa estratégia.
“As coisas mudam demais. Você corre o risco de recusar oportunidades porque elas não têm relação com seu objetivo final”, afirma Gisela Kassoy, especialista em carreira e criatividade . “A gente não conhece todo nosso potencial. A gente pode se envolver com coisas que nunca pensamos e acabar gostando”.

“Faça o que você ama que o dinheiro te seguirá”

Fazer o que você ama é essencial. Agora, é ilusão pensar que isso é garantia de que o dinheiro virá. “A pessoa gosta tanto do que ela faz que pode optar por um tipo de trabalho que pague menos”, afirma Gisela. Agora, segundo a especialista, não gostar do trabalho e não ter um bom salário “é uma dupla tragédia”.

“Se você gosta do seu trabalho, será sempre feliz”

História de carochinha, conto de fadas ou ficção científica pensar que o fato de gostar do seu trabalho é garantia de sorrisos fartos todos os dias. A vida profissional é bem mais complexa do que isso. Por mais apaixonante que sua carreira seja, uma coisa ou outra pode não agradar você. E é essencial aprender a lidar com isso.
“A profissão está para a nossa era assim com o casamento estava para os anos 60. As pessoas pensavam que bastava se apaixonar para que tudo estivesse resolvido. O amor salvava tudo”, afirma Gisela.

Como o amor entre duas pessoas não salva – e tem lá seus altos e baixos, toda função profissional também possui seus “poréns”. "Você pode amar seu trabalho, mas talvez não goste de lidar com as políticas da empresa, com a falta de autonomia”, diz a especialista. E por aí vai.

“O amor à primeira vista pode ser um equívoco tremendo assim como a antipatia e o desinteresse à primeira vista também”, afirma.

“Para ter sucesso na carreira, é preciso ser gestor”

Nem sempre. Tudo depende do seu referencial de sucesso e satisfação profissional. “Sucesso é relativo”, afirma Joseph Teperman, sócio da Flow Executive Talents. “Muita gente é feliz com uma posição de especialista”.
Não é preciso chegar a um cargo de liderança para provar para os outros que você está crescendo na carreira. Muitas empresas, por exemplo, oferecem planos de carreira em Y – aqueles destinados para quem tem um perfil mais técnico.
A mesma questão cabe para quem já está no cargo de diretor e sente a pressão dos companheiros para mirar um cargo de presidente. Nem todos querem a responsabilidade e a pressão que é comandar uma empresa.
Agora, o único jeito de saber qual plano de carreira é mais coerente com o seu perfil é conhecendo muito bem a si mesmo. “É preciso autoconhecimento para saber onde se quer chegar”, afirma o especialista.

“Para ficar rico, você tem que ser empreendedor”

Mais da metade dos jovens brasileiros afirmam que, em algum momento de suas carreiras, terão um negócio próprio, segundo levantamento recente da Cia. De Talentos. O retorno financeiro e a autonomia que o empreendedorismo pode dar são alguns dos fatores para tanta empolgação em torno do tema.
Mas, Fernanda Mota, sócia-diretora da M3, pondera: “abrir um negócio próprio ainda é muito arriscado”. Poucos são os que conseguem sobreviver ao primeiro ano de nascimento da nova empresa. “É preciso ter uma noção de administração de empresas, de empreender e de como trabalhar com dificuldades”, diz.

“Existe um limite pra o crescimento profissional”

O fato de chegar ao cume da sua área profissional não significa que é hora de se acomodar. Ao contrário. “Hoje em dia, as carreiras são muito dinâmicas. Você pode estar no topo um dia e no outro, demitido”, diz Gisela.

Mas não é só isso. “O conhecimento não tem fim. Sempre existirá alguma coisa para você aprender e se atualizar”, afirma a especialista. “Este lá (onde você pode parar de crescer profissionalmente) não existe”.

“Profissões em alta são garantia de emprego”

Se todo mundo está falando sobre uma profissão ou especialização, cuidado. A demanda elevada de hoje pode ser a saturação do amanhã. “Todo mundo se prepara para as posições que estão mais em alta e com isso, o mercado fica saturado, não tem mais espaço para aquelas pessoas”, afirma Fernanda, da M3.
“Se você, realmente, não estiver uma identidade com aquele mercado, vai chegar uma hora que você não vai mais para frente”, diz a especialista.

“Quem tem um salário maior é mais feliz”

“Apenas 20% das pessoas mudam de emprego por causa do salário”, diz Teperman, da Flow. “Isso faz parte de um clichê macro da vida que diz que dinheiro traz felicidade”. Quem já recebeu um aumento interessante sabe que, na prática, isso não é verdade.
Teperman conta que pesquisas mostram que ganhadores de loteria até ficam muito felizes ao receber a bolada. Mas a felicidade volta a níveis semelhantes ao que a pessoa tinha antes de ficar rico.

“É possível ter controle de tudo quando o assunto é carreira”

Você pode ter um currículo impecável, uma formação teórica capaz de fornecer as melhores sacadas e uma ótima percepção do mercado. Mas nada disso é suficiente para dar a você total controle sobre o que pode suceder nos dias que se seguem. “Algumas variáveis você até pode controlar, mas não todas”, diz Gisela.

“Ideias boas se vendem sozinhas”

A sua sacada pode até ser sensacional, mas se você não souber como embalá-la, as chances da ideia não ser aceita aumentam, afirma Gisela. “As pessoas tendem a se apaixonar pelas próprias ideias e não levam em conta as questões políticas, nem como deve apresentá-las. Não é bem assim”, diz a especialista.

“Fazer hora extra no trabalho é sinônimo de produtividade”

Definitivamente, ficar horas a mais no trabalho não significa que você tem tudo para ganhar o título de funcionário do mês. “Quem tem a mesa lotada de afazeres, vira a noite trabalhando, não necessariamente é o mais produtivo”, diz Fernanda. Em alguns casos, isso até pode ser sinônimo de desorganização.

“A fórmula do sucesso alheio terá o mesmo efeito para você”

Não é porque o mundo está falando do último viral do momento, que você deve fazer o mesmo. Não é porque o caminho escolhido pela concorrência deu certo, que você deve segui-la. Ao contrário: “Se está todo mundo fazendo a mesma coisa, é hora de cair fora”, aconselha.

Ela explica que ao copiar aquilo que já é a bola da vez, você “não terá o efeito surpresa”. E por isso os riscos de não dar certo são elevados. A dica é seguir, sim, as tendências. Mas fugir de tudo que é clichê. Anotou?

“Faça o curso que todo mundo fez|faz”

“Reciclar você tem que se reciclar sempre. Mas fazer o mesmo MBA que todo mundo já fez na empresa não é o caminho", afirma Gisela. “Aposte em um curso diferente que torne você especial, que traga uma contribuição diferente para a companhia”. E que seja coerente com suas aspirações profissionais.

“Ter uma carreira internacional é essencial – e vai fazer você feliz”

Muita gente por aí, provavelmente, já sentiu inveja daquele amigo que roda o mundo a trabalho. Mas, apesar de interessante, carreira internacional não é para todo mundo. “Você passa metade do mês dentro de um avião, dormindo em hotel. É difícil ter rotina, dificulta o relacionamento”, afirma Teperman.

“Mercado de trabalho é ruim para todos que têm mais de 40 anos”

O papo de que depois dos 40 anos é difícil se recolocar no mercado de trabalho é ultrapassado. Com o descompasso entre procura e oferta de profissionais qualificados, os recrutadores estão de olho nos currículos cheios de experiência – algo que só os mais velhos podem oferecer. Mas essa realidade só vale para profissionais que estejam atualizados. E, claro, tenham muita energia, afirma o especialista da Flow.

“Se mudar de carreira, tudo que aprendi até agora será em vão”

Quem decide dar uma guinada na carreira e partir para outra área profissional pode ficar tranquilo: tudo o que você aprendeu até agora pode ser sim usado no novo emprego. “O conhecimento sempre é aproveitado. Talvez você não utilize as mesmas competências, mas, indiretamente, você pode transformar a experiência em conhecimento”, afirma Fernanda.

Talita Abrantes Exame.com

QUANDO E COMO PREPARAR A SUCESSÃO DA LIDERANÇA?

Para a maioria dos empreendedores, identificar quais herdeiros possuem perfis adequados de liderança e prepará-los para assumir os negócios é o maior desafio de um processo de sucessão. John Davis, maior especialista neste assunto, afirma que apenas 5% das companhias familiares sobrevivem depois da terceira geração. O dado é preocupante.
Há alguns anos fui contratado por quatro sócios, com idade próxima aos 60 anos, de uma tradicional empresa familiar, com cerca de mil funcionários e um patrimônio estimado em 300 milhões de dólares. O objetivo era analisar quais dos sucessores poderiam ser preparados para, no futuro, assumir a direção da empresa. Essa nova geração contava com cerca de 30 pessoas, entre filhos, cunhados, genros e sobrinhos. A maioria nunca havia trabalhado nas empresas do grupo.
Para analisar os herdeiros, defini três critérios:
1- Estrutura de personalidade: analisar individualmente o perfil das pessoas com relação a intensidade de quatro grandes fatores estruturais de personalidade:
*Dominância – aptidão para comandar;
* Influência – como se relaciona com as pessoas;
* Estabilidade – qual o ritmo de trabalho;
* Conformidade – como lida com detalhes.
2- Rastro: analisar todo o histórico pessoal e profissional, como a escolaridade, os empregos anteriores e principais realizações;
3- Disposição e ambição: é necessário para assumir de fato o desafio de comandar o negócio.
Demoramos um bom tempo para colher e organizar as informações sobre cada um dos participantes. A conclusão foi que um terço tinha o perfil desejado, mas não tinha histórico profissional, ou não tinha disposição para assumir o cargo. Outro terço tinha disposição, mas faltava histórico ou perfil. O terço restante tinha bom histórico, mas não tinha perfil ou disposição.
Em resumo, não havia ninguém na família com os pré-requisitos necessários para assumir os futuros cargos. Contudo, a análise permitiu que os sócios colhessem informações suficientes para iniciar um processo de profissionalização do negócio, sem perder anos insistindo em colocar a pessoa certa no lugar errado, ou a pessoa errada no lugar certo.
Por quatro anos, orientei os sócios, ministrei treinamentos e fiz sessões de mentoring, ajudando a contratar executivos no mercado para complementar a equipe e viabilizar o processo de profissionalização e adaptação da empresa à nova realidade. Em paralelo, criei um programa de treinamentos e aconselhamento de carreira, que durou 18 meses, para uma parte desse grupo de herdeiros que queriam assumir outras carreiras.
Após identificar as dificuldades existentes na sucessão, a companhia entendeu que a melhor estratégia seria melhorar a gestão interna para então fazer parcerias com grupos de investidores, o que os ajudaria no processo de profissionalização da empresa. Em muitos casos, essa é a melhor coisa a se fazer para preservar ou multiplicar o patrimônio da família.
Outro ponto que considero importante é que normalmente a transição de comando é feita em cima da hora -- quando o líder fica doente ou resolve largar tudo. O ideal é que a sucessão seja preparada, pelo menos, com dez anos de antecedência. Esse tempo é o necessário para se fazer um plano estratégico, avaliar sucessores, prepará-los, treiná-los e transmitir os valores da empresa.

Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas há 21 anos e especialista em treinamentos

SETE DICAS PRA SUCESSÃO DE HERDEIROS, NA FAMÍLIA EMPRESÁRIA

Sucessão em vários campos da atividade humana, significa continuidade, existência de atividade futura.
Na Empresa Familiar sucessão diz respeito ao futuro dos negócios e proteção do patrimônio da família.
Neste cenário o protagonista é o herdeiro. Sua preparação, seu processo de aprendizagem, deve ser conduzido com zelo e competência.
Sete aspectos devem ser considerados pelas Famílias Empresárias, como apoio ao desenvolvimento de seus herdeiros.
Aprendizado sobre o papel de sócio/futuro sócio: O que significa ser sócio ?  Quais os ônus e bônus desta posição ? É importante conscientizar os membros das novas gerações a respeito deste importante aspecto.
Comprometimento com o projeto da família empresária: Participantes de um mesmo negócio devem ter objetivos comuns, em torno desse negócio.  Herdeiros devem ser apoiados em seu caminho, frente à definição de seus objetivos, frente aos negócios da família.
Definição do papel do herdeiro, no cenário familiar, societário e profissional:  Deverá optar, a médio/longo prazo, sobre a posição que desejará ocupar, no futuro próximo. Será sócio dos negócios da família ?  Ocupará uma posição em um dos órgãos de governança da Empresa (Conselho de Administração, Conselho de Família) ? Participará da gestão dos negócios familiares ? Ou sua participação será  um  “mix”  dessas atividades ?
Fortalecimento emocional: Emoção é tudo o que ajuda às pessoas manterem-se no grupo familiar.  Mas é, também, o aspecto que mais contribui para os problemas, na maior parte das Empresas Familiares. Quanto antes o herdeiro se empenhar em seu amadurecimento emocional, mais poderá apoia o processo de profissionalização das relações familiares, frente aos negócios da família.
Aperfeiçoamento do perfil de liderança: Ser líder  não significa somente atuar quando a pessoa tem responsabilidade por um grupo de funcionários. Na família empresária o aparecimento de novas lideranças é um aspecto importante para que os temas da família, em relação ao negócio familiar, seja tratado com harmonia e eficácia.
Aproximação com os demais futuros sócios (demais herdeiros da família): Irmãos e primos, em uma família empresária, são sócios (ou futuros sócios) que não se escolheram como tal.  O fundamento da relação entre sócios é a existência de confiança. Herdeiros devem se esforçar para manter a proximidade e aliança com irmãos e primos, visando o melhor para os negócios da família.
Governança Familiar: Os familiares que ocupam papel de liderança na Família Empresária e em seus negócios, devem se conscientizar da necessidade de investimento na formação dos membros das novas gerações – os herdeiros da Família -  como um aspecto relevante no mapa de desenvolvimento da Governança dos negócios familiar.

Eduardo Najar

PORQUE TEMOS TANTO MEDO DE MUDAR?

Vocês já repararam como é difícil Mudar? Mudar em todos os sentidos. De casa, emprego, namorada, namorado, esposa, marido, cidade, país…. Mas por que isto acontece com todos nós, quer estejamos no Brasil ou em qualquer lugar do mundo? Simples, nós humanos não gostamos de mudanças e temos medo de perder algo. O que já conhecemos e conquistamos.
O verdadeiro medo não está no novo, mas sim naquilo que deixamos para trás quando decidimos mudar. E olha que demoramos muito a decidir.
O novo é sempre mais bonito, interessante, promissor e  vantajoso, o problema é que nunca queremos abrir mão de nada. Já aconteceu de vender um carro velho, mas que nos levou a muitos lugares. Compramos um novo, muito melhor, mais bonito, potente e ainda assim ficamos com saudades do velho que muitas vezes chamamos de amigo com se tivesse vida própria e não fosse nada além de um carro.
A grande questão está em se desapagar e principalmente na crença de que o antigo  sabia mais e vivia com mais qualidade. Quantas vezes escutamos nossos antepassados que tentavam nos convencer de como antigamente era melhor.  A impressão que se tem, ouvindo estas histórias, é que tudo funcionava às mil maravilhas e problemas não existiam. Ledo engano. Problemas sempre existiram e sempre existirão. O que faz a diferença na hora de mudar é conseguir enxergar os benefícios da mudança e a absorver as perdas do que ficou para trás. Tenham certeza, não existe mudança onde só existam pontos positivos. Quando mudamos, sempre,….. sempre perderemos algo que era importante ou até querido. Só existe uma forma de mudar e sofrer o menos possível. É enxergar os benefícios e não os problemas. Foque em arquitetar o seu futuro e  não em redesenhar o que já passou e não volta mais. Faça com que suas inseguranças fiquem no passado.
Como fazer isto? Nas próximas semanas eu conto. SUCESSO e siga em frente.

Airton Carlini

4 PONTOS ESSCENCIAIS PARA LIDAR COM CLIENTES DIFÍCEIS

São Paulo – Seja na pré ou na pós-venda de uma pequena empresa, lidar com pessoas de diferentes personalidades faz parte da rotina de qualquer empreendedor. Há desde os clientes extremamente exigentes e agressivos aos amáveis e compreensivos. “Tem que ter postura profissional”, afirma Mário Rodrigues, diretor do IBVendas.
Ter paciência é essencial para quem quer vender bem e para qualquer tipo de cliente. Mas quando o cliente trata a compra como uma batalha é ainda mais difícil manter o controle e não estragar a venda. Diego Maia, presidente do Grupo CDPV (Centro do Desenvolvimento do Profissional de vendas), explica que ao se antecipar e não escutar tudo o que cliente tem a dizer o vendedor corre o risco de perder uma oportunidade de negócio. Além disso, reclamar da atitude do cliente torna mais difícil saber como agir na negociação. Confira abaixo quatro recomendações de especialistas na área de vendas para lidar com clientes difíceis.

1. Mantenha a calma

Tenha paciência e mantenha o equilíbrio emocional. Para Marcelo Cherto, especialista em vendas, no fundo, o cliente está em busca de algo, uma solução ou uma resposta. O mau humor pode ser resultado de um dia difícil, por isso, ao se distanciar, o atendimento flui melhor.
No caso da pós-venda, a não ser que o problema realmente tenha sido culpa do vendedor, a impaciência do cliente decorre de experiências ruins e que o frustraram de alguma maneira. Por isso, a máxima de que o cliente tem razão deve ser respeitada.

2. Adapte-se ao estilo do cliente

Durante o primeiro contato já é possível perceber se a pessoa para quem você está tentando vender é ansiosa, detalhista ou extrovertida, por exemplo. “Se espelhe no jeito dela, se ela é muito séria, fique sério. Algumas pessoas vão direto ao ponto e outras dependem mais do vendedor”, ensina Rodrigues.

Para ele, quem trabalha com atendimento tem de prestar atenção nos sinais dos clientes, pois cada abordagem deve ser diferente.
Mesmo que a venda não seja fechada, o cliente mais exigente deve ser respeitado e tratado com cordialidade. “Todo cliente que aparentemente é difícil de lidar precisa ser bem atendido. Pode ser que não gere resultado naquela hora, mas pode gerar negócios futuros”, explica Maia.

3. Foque na solução do problema

Descobrir o motivo pelo qual o cliente procura sua empresa é o caminho mais indicado para lidar com qualquer tipo de cliente. Ao se deparar com um cliente agressivo, especialistas contam que o melhor é não presumir o que ele deseja e deixar que ele se expresse.
As reclamações dos clientes também são uma forma de aprendizado para a empresa e para os vendedores. “Quando o cliente reclama é porque ele ainda se importa. Ele está tentando entrar em um acordo”, afirma Rodrigues. Assim, para garantir que ele saia satisfeito o esforço deve ser centralizado em soluções.

4. Estabeleça limites

Insatisfação, impaciência ou agressividade têm limite. Cherto afirma que a melhor forma de lidar com um cliente que se descontrola é romper o vínculo. Se o consumidor perder a razão, em situações extremas, a melhor solução é devolver o dinheiro ou interromper o contrato de serviço. Você pode perder o cliente, mas evitará que as dores de cabeça sejam recorrentes.

Camila Lan -Exame.com

COMO UTILIZAR SOFTWARE NO SEU NEGOCIO

São Paulo - Nos últimos tempos, a tecnologia tornou-se quase onipresente nas empresas. É difícil imaginar que donos de negócios emergentes possam ficar por muito tempo sem o auxílio de softwares e computadores, seja para executar tarefas mais simples - como a emissão da folha de pagamentos ou o controle dos estoques, seja para cuidar do relacionamento com os clientes.

O problema é que nem sempre a convivência com os sistemas é fácil. O que fazer quando os programas travam ou não funcionam como deveriam? Exame PME ouviu empreendedores que passaram pela experiência de lidar com softwares que não funcionavam e especialistas em tecnologia para saber como evitar falhas no sistema que comprometam as empresas em crescimento.

Facilitar a comunicação

Antes de comprar um software, é preciso ter certeza de que o novo sistema vai se comunicar com os demais programas da empresa. Foi o que descobriu o empreendedor Vasco Visconti, de 40 anos, fundador do site de comércio eletrônico Brandsclub, de São Paulo.
Em 2009, quando estava prestes a abrir o negócio - um outlet online especializado em ofertas de roupas e acessórios de marcas famosas -, ele procurou fornecedores de softwares de gestão. "Escolhi um programa utilizado por várias redes de varejo", diz ele. "Achei que um sistema já experimentado por empresas semelhantes não traria problemas."
Após a instalação, no entanto, começaram as chateações - o software que ele escolhera não trocava informações com os demais sistemas da empresa, principalmente com os programas usados pelo site para fechar as vendas. "Não conseguíamos fazer com que os sistemas conversassem entre si", afirma Visconti.
Foi quando ele percebeu uma das razões para o problema - embora fosse bastante utilizado por redes de varejo tradicionais, o software escolhido ainda não havia sido instalado numa empresa de comércio eletrônico. "Quando fechei o contrato, o fornecedor se comprometeu a fazer todas as adaptações necessárias, mas isso nunca aconteceu", diz Visconti.

Promessas de adaptação feitas pelos fornecedores durante a negociação precisam ser vistas com cautela. "O custo para adaptar um software a necessidades muito específicas de cada cliente é muito alto, e nem todas as empresas conseguem cumprir o combinado", diz Fernando Di Giorgi, sócio da Uniconsult, fabricante de softwares de gestão.

O que fazer para diminuir os riscos de se ver às voltas com problemas de relacionamento entre os sistemas? "O empreendedor pode negociar com o fornecedor do programa para instalar uma parte do software durante um período de testes", diz Vivaldo Breternitz, consultor de tecnologia para pequenas e médias empresas.

Também é recomendável firmar um contrato definindo as obrigações que o fabricante terá caso seja necessário fazer alguma adaptação no software - algo que pode facilitar a negociação para romper o contrato mais tarde. "No nosso caso, conseguimos entrar em acordo com o fornecedor para desinstalar o software sem pagar multa e ainda recuperar parte do investimento feito", diz Visconti, do Brandsclub.

Avaliar a infraestrutura

Uma das etapas mais importantes antes de  investir num novo software é verificar se a rede e os computadores da empresa têm capacidade suficiente para rodá-lo. "De nada adianta o empreendedor comprar o programa mais atualizado que houver se a infraestrutura de tecnologia do seu negócio não é adequada", diz Breternitz.
Sistemas muito pesados - como costuma ser a maioria dos softwares de gestão e de relacionamento com o cliente que há no mercado  podem ficar lentos, travar e cair quando instalados em computadores com pouca memória, por exemplo. Essa é frequentemente uma das causas daquele tipo de situação desagradável que acontece quando é preciso olhar para o cliente e dizer a ele que o sistema caiu.
Um problema frequente é que muitos empreendedores superestimam a capacidade de sua rede e de seus computadores, ignorando a sobrecarga dos momentos de pico - como o final do mês, quando ocorre o fechamento das vendas, ou os dias que antecedem o pagamento dos funcionários, quando os sistemas costumam ser sobrecarregados pelo pessoal dos recursos humanos.

Planejar antes da compra

É comum a instalação de um novo software custar mais caro e demorar mais do que o planejado. Na prática, significa que muitas empresas acabam pagando mais por um programa de computador que só vai entrar em funcionamento bem depois do planejado.

"Em média, 80% dos projetos de instalação de um software de gestão estouram prazo e orçamento", diz Felipe Calixto, diretor da fabricante de softwares Sankhya, de Uberlândia, no interior de Minas Gerais. "Às vezes, a culpa é do fornecedor, mas em muitos casos o atraso se deve a pedidos de última hora, como a instalação de módulos que não estavam previstos ou alterações no projeto."

Uma das formas de evitar o desperdício de tempo e dinheiro é definir, antes de fechar contrato, o que exatamente a empresa precisa obter com o software. "Muitos donos de pequenos e médios negócios compram um novo sistema sem saber ao certo quais são suas necessidades", diz Breternitz.

Frequentemente, a decisão sobre qual programa comprar recai sobre os funcionários da área de TI, que nem sempre sabem quais as necessidades das outras áreas da empresa. "O investimento em alguns softwares, como os de gestão, pode ser alto para um pequeno ou médio negócio", afirma Breternitz. "Não é o tipo de coisa que se deixe para uma única pessoa ou departamento da empresa escolher."

Treinar os funcionários

Em 2010, o empreendedor Luis Fernando Roxo de Souza, de 37 anos, decidiu que era hora de substituir o software de gestão usado por sua empresa, a distribuidora de alimentos Souza Roxo, de Torres, no litoral gaúcho.
Ao trocar um programa defasado por outro mais atualizado, ele esperava ganhar em produtividade. Aconteceu o contrário - sem entender direito como o novo sistema funcionava, seus funcionários acabaram atrasando o trabalho. "A mudança foi muito difícil", diz ele.
O problema não estava no software. Souza havia deixado para depois a contratação do serviço de treinamento prestado pelo fornecedor. "Em torno de 70% dos problemas que surgem após a instalação de um software decorrem da falta de treinamento do pessoal", afirma Calixto, da Sankhya.
Segundo ele, esse tipo de economia pode custar caro. "Empresas que treinam os funcionários para usar o sistema gastam em média 30% menos com ajustes posteriores", afirma Calixto.
Para resolver o problema da sua distribuidora, Souza precisou contratar um pacote de aulas que seu pessoal pôde acompanhar pela internet. "Custou um pouco mais caro, mas as dificuldades terminaram", afirma Souza. "O investimento valeu a pena."

Cecilia abbati, da PME

FORBES MOSTRA DILMA FOCADA NO EMPREENDEDORISMO

São Paulo - A revista norte-americana Forbes divulgou nesta quarta-feira a capa de sua próxima edição com a lista das 100 mulheres mais poderosas do mundo, que chegará às bancas no dia 10 de setembro. Quem ilustra a publicação é a presidente brasileira, Dilma Rousseff, que é a terceira colocada no ranking. Na legenda da foto, a revista diz: "Uma ex-marxista alimenta o motor empreendedor".

No texto sobre Dilma, assinado pelos repórteres Alexis Glick e Meghan Casserly, a Forbes afirma que o Brasil está apostando fortemente no empreendedorismo para melhorar a qualidade de vida da população. "Nenhum outro país do grupo Bric (que, além de Brasil, conta com Rússia, Índia e China) equilibra democracia e riqueza generalizada tão bem. Metade da população brasileira agora está na classe média - sua produção, sozinha, supera toda a economia da vizinha Argentina", diz o texto.

A Forbes afirma ainda que o Brasil se tornou um dos países mais empreendedores do mundo, com um em cada quatro adultos trabalhando por conta própria, de alguma maneira. Segundo a revista, a tecnologia é um fator decisivo para esse cenário. A publicação comenta também que Dilma está fazendo sua parte para manter a tendência positiva, apostando na queda dos juros, na expansão do crédito, nos investimentos em infraestrutura e em cortes de impostos pontuais. "Em outras palavras, um bônus pró-crescimento", diz a presidente.
A revista cita que, além da alta taxa de aprovação entre a população, Dilma tem o apoio do empresariado brasileiro. "Nosso governo tem feito reformas substanciais nos últimos anos e Dilma está construindo um ambiente fértil para os investidores", diz o empresário Eike Batista em entrevista para a Forbes. "Ela é corajosa o suficiente para levar o Brasil à frente", acrescenta.
Apesar das medidas que beneficiam o mercado, a Forbes afirma que Dilma não abandonou seu histórico na luta por mais justiça social. "Se você acha que o mercado sozinho foi capaz de tirar 70 milhões de pessoas da miséria, você está errado", comenta a presidente.

Alvaro Campos

5 PASSO PARA ENCARAR A DEMISSÃO E VOLTAR AO MERCADO

São Paulo - Toda trajetória profissional tem altos e baixos. Encontrar alguém que nunca tenha passado por alguns solavancos na carreira é raro.

Mas quando o período de busca por trabalho começa a se alongar, a angústia e a desmotivação podem ser incômodas companheiras.
Como manter a cabeça erguida para enfrentar os meses de procura por uma oportunidade? Quais são as maneiras de aumentar as chances de conquistar uma nova posição no mercado? 

EXAME.com pediu dicas a dois especialistas em recrutamento para tentar responder a essas duas questões. O resultado está dividido em cinco etapas a serem seguidas:

1 Entenda o momento

Compreender o ciclo do processo pelo qual está passando é a dica de Carlos Eduardo Altona, sócio da Exec e especialista em recrutamento de alta e média gerência. “O momento é de leve desaquecimento do mercado”, explica.
De acordo com ele, quem está desempregado pode demorar, em média, de 3 a 6 meses para conseguir uma recolocação. “Portanto, nada tem de grave estar há 2 meses procurando emprego. É o momento de ter tranquilidade”, diz. Ter consciência do atual momento econômico do Brasil pode diminuir a angústia.
A dica é pensar no longo prazo, diz Altona. “ Em um universo de uma carreira de 50 anos, o que são 6 meses sem trabalho?”

2 Corrija a rota

É hora de fazer uma autoavaliação. “É importante refletir a respeito do próprio perfil”, diz Altona. Identificar competências, preferências e descobrir eventuais deficiências são caminhos a trilhar.

Serviços de assessment - avaliações especializadas - podem proporcionar esse diagnóstico com mais eficiência, diz Altona. “Isso vai ajudá-lo a descobrir que tipo de correção deve ser feita”, explica o especialista.

 

Ao ser avaliado, o profissional pode descobrir, por exemplo, que a falta de fluência em inglês foi determinante para a demissão. “Se for isso, ele pode aproveitar para se aperfeiçoar no idioma”, diz Altona.
Em outro contexto, o resultado da avaliação também poderia apontar gaps de liderança. “Ele pode corrigir isso contratando um coach, por exemplo”, diz o sócio da Exec.

3 Mantenha a empregabilidade

Minervino Neto, diretor da Dale Carnegie em Brasília, diz que a regra de ouro é continuar em condições de voltar ao mercado de trabalho. É o que ele chama de manter a empregabilidade. “Isso passa tanto pela capacitação técnica quanto comportamental”, diz.
Desenvolver habilidade de comunicação é um exemplo de capacitação comportamental. Saber causar uma boa impressão, saber se posicionar em uma conversa, mesmo que informal, e chamar a atenção são outros aspectos comportamentais que devem ser desenvolvidos.
Neto recomenda a participação em eventos, feiras e reuniões para treinar essas competências. “Nessas horas que esseas habilidade será exigida, dificilmente você vai conseguir entregar o currículo para alguém em um evento”, diz.Para os mais retraídos, a boa notícia é que há programas de aperfeiçoamento nesta área.
O tempo livre também pode ser usado para melhorar a qualificação técnica. Pós-graduação, especialização ou MBA contam para o currículo. “A falta de conhecimento diminui as chances de começar a trabalhar”, diz o diretor da Dale Carnegie em Brasília.

4 Atualize-se e conecte-se

Revisar o currículo, se cadastrar e fazer uso de redes sociais como o LinkedIn são atitudes indispensáveis. Altona indica também sites de headhunters e recrutamento como possíveis ferramentas. “Basicamente, ele precisa fazer muitos contatos”, diz Altona.

Fazer uma lista das empresas em que gostaria de trabalhar ajuda a estabelecer um foco para a carreira, na opinião do especialista da Exec.

5 Organize a rotina

Ganhar 8 horas livre em um dia pode fazer com que a pessoa se perca no meio do caminho. “É comum não saber por onde começar”, diz Neto. Organizar a rotina traz mais disciplina para o dia a dia e aumenta as chances de sucesso, dizem os especialistas.
Reserve as primeiras horas da manhã e o fim do dia para o uso de redes sociais e cadastro de currículos, diz Altona. “A pessoa deve aproveitar esses horários mais tranquilos para mensagens na tentativa de provocar encontros”, diz.
Dessa forma, o resto do dia fica disponível para eventuais entrevistas, almoços, reuniões e participação em eventos da área de atuação pretendida.
Minervino Neto recomenda a construção de uma agenda de contatos. “É interessante tentar encontrar pessoas novas todos os dias, se possível”, diz. Para isso, é preciso ser proativo. “As oportunidades não vão aparecer se você ficar esperando”, diz Neto.

Camila Pati Exame.com

OS VILÕES DA PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

São Paulo – Se as redes sociais estão na sua lista negra de principais sabotadores da boa administração do tempo no trabalho, talvez seja hora de rever seus conceitos. Segundo pesquisa recente da consultoria Track Via,  o bate papo com os colegas de trabalho é o que, realmente, empaca a sua rotina diária de tarefas.

De acordo com o levantamento, 14% dos profissionais americanos afirmam que as conversas paralelas que mantém com os colegas são o motivo para tanto atraso no trabalho.

Mas esse não é o único motivo. Os problemas técnicos com os computadores conquistaram a segunda posição no ranking da consultoria. E não é por menos.
Esperar a sua máquina de trabalho ligar, a internet decidir andar e cruzar os dedos para que o software X grave todas as informações que você digitou, realmente, são motivos sérios de perda de tempo no trabalho.
Seu chefe pode ser a terceira razão para que você perca tempo no trabalho. Pois é. De acordo com a pesquisa, as reuniões estão na terceira posição no ranking de principais vilões da produtividade.
Apesar de não figurar na primeira posição, as redes sociais (e o ato de navegar na web) não passaram ilesas ao ranking. Elas aparecem na quarta posição com 9% dos votos. Não é pouco, diga-se de passagem.
Se você se identificou com qualquer uma dos motivos anteriores, EXAME.com selecionou um roteiro de reportagens que podem ajudar você a colocar os ponteiros da sua rotina profissional em odem. Confira.
1 Comece limando pela raiz os hábitos que tornam você improdutivo.  Não fazer um planejamento da sua rotina, não ter noção de prioridades são alguns dos fatores que podem empacar suas atividades diárias.
2 Identificar os fatores que interropem o fluxo do trabalho também é essencial. Neutralizá-los, essencial.
3 Faça listas. Mas do jeito certo. Aprenda como fazer listas de tarefas de um jeito mais eficiente. .
4 Mire as reuniões. Quanto mais objetivo for o planejamento dela, melhor. Confira as dicas para limar o tédio das reuniões do trabalho e torná-las eficientes.
5 Invista na tecnologia. Existem diversos aplicativos no mercado direcionados apenas para tornar sua rotina mais organizada. Veja aplicativos para fazer listas e appsde gestão de tempo.

Talita Abrantes Exame.com

ENTREVISTA DE EMPREGO: O QUE AS PERGUNTAS REVELAM SOBRE VOCÊ.

São Paulo - Conhecer os valores, as motivações e a personalidade dos jovens é a grande preocupação dos recrutadores desde a etapa online da seleção de um programa de treainee. Em vez das tradicionais questões como "Quais são seus pontos fortes e fracos?" e "Como você se imagina daqui a cinco anos?", entram perguntas como "Que legado você espera deixar nesta empresa?" ou "Qual a decisão mais difícil que já tomou em sua vida?".

Por meio delas, serão analisados fatores como autoconfiança, autoconhecimento, iniciativa, capacidade de adaptação, maturidade e habilidade para gestão de conflitos. Portanto, a forma como as perguntas são construídas também merece atenção especial.

"Preferimos construí-las com base em exemplos concretos ou situações pregressas. O comportamento que você adotou numa situação passada costuma predizer como você reagirá na mesma situação no futuro", diz Maíra Habimorad, sócia da Cia de talentos, empresa que assessora corporações de médio e grande porte nos seus programas de trainee.
Prova de fogo
A seguir, oito exemplos de perguntas feitas pelos recrutadores e o que está sendo avaliado emcada uma delas. Você vai notar que, em algumas, os empregadores estão atrás de experiências que confirmem as competências do candidato ou a forma de aprendizado, uma rotina que tem sido cada vez mais utilizada nas entrevistas de seleção. Assim, elevam-se as chances de garantir que a química entre candidato e empresa realmente exista e reduz-se o índice de abandono dos programas pelos trainees.
Que legado você quer deixar nesta empresa?
Por meio da resposta, os recrutadores avaliam o perfil profissional do candidato e o que ele prioriza. "A resposta pode ser: aumentar o faturamento; formar pessoas; criar um projeto inovador. Cada uma delas sugere um perfil: analítico, voltado para pessoas ou criativo", diz Maíra Habimorad, da Cia de Talentos.

Você teve oportunidade de liderar um projeto? Conte-nos como foi o processo.

A pergunta avalia o estilo de liderança do candidato. "Vamos analisar se a iniciativa do projeto foi dele, se ele permitiu que outras pessoas colaborassem, como distribuiu as tarefas, se foi capaz de identificar problemas no projeto e se teve humildade para fazer as correções necessárias", diz Danilo Castro, diretor da Page Personnel.

De que forma você busca autoconhecimento?
"As respostas podem ser muitas: lendo, na religião, na terapia, fazendo coaching — e todas elas são válidas. O que importa mesmo é saber se a pessoa realmente busca autoconhecimento", diz Maíra Habimorad. A pergunta só é formulada dessa forma para forçar o candidato a dar um exemplo concreto. Assim, os recrutadores podem desmascarar futuros trainees que responderiam "sim" mesmo que não tivessem preocupação real com o tema.
Entre seus amigos, como você é lembrado?
Por meio dessa pergunta, o candidato é chamado a discorrer sobre suas qualidades e defeitos e a mostrar como lida com a visão que outras pessoas têm dele. "Podemos avaliar como ele transita entre os demais e sua habilidade nos relacionamentos interpessoais, observando, por exemplo, se o jovem fica na defensiva quando os outros falam dos defeitos que enxergam nele", diz Danilo Castro, da consultoria Page Personnel.
O que você sabe sobre si mesmo hoje que não sabia há cinco anos?
Essa é mais uma pergunta que apura o grau de autoconhecimento do candidato. "Quem não tem essa preocupação pode simplesmente dizer que aprendeu inglês", ilustra Maíra Habimorad. Mas aquele que busca o autoconhecimento tende a dar um exemplo de decisão que tomou com base em experiências anteriores. "Pode ser uma resposta como: ‘Descobri que definitivamente não quero carreira acadêmica porque já trabalhei num projeto do tipo na faculdade e vi que não é para mim’", exemplifica a consultora.

Por que escolheu esta empresa e não a concorrente?

A questão permite avaliar se o candidato estudou o mercado no qual está tentando ingressar, se entende o negócio e se de fato se identifica com os valores da companhia — de cuja seleção está participando.

Qual a decisão mais difícil que já tomou em sua vida?
O grau de maturidade do candidato e a forma como faz suas escolhas são investigados nessa pergunta. "Essa decisão foi difícil mesmo? O que ele levou em conta ao tomar essa decisão? Do que precisou abrir mão? Esses são alguns pontos que estão por trás da questão e que vamos observar", diz Maíra Habimorad, da Cia de Talentos.
Conte uma situação em que precisou trabalhar com uma pessoa difícil.
Esse tema analisa a capacidade do candidato de trabalhar em equipe, sua habilidade de conviver com a diversidade e sua flexibilidade. "Vamos observar, por exemplo, se ele tentou entender o ponto de vista da outra pessoa, por que ela agia da forma que o incomodava, ou se apenas impôs sua ideia, desconsiderando a forma de pensar do outro", exemplifica a consultora Maíra, da Cia de Talentos.

Vanessa Vieira. Você S/a

VIREI CHEFE DO MEU MELHOR AMIGO. E AGORA?

São Paulo - Vocês sempre trabalharam em pé de igualdade, mas uma reunião com o chefe e você sai da sala dele um degrau acima na carreira.  Agora vai chefiar a equipe e, inclusive, o seu melhor amigo.

“Esta é uma situação que sempre aconteceu e acontecerá nas organizações. Não há como evitá-la”, diz Karin Parodi, sócia-diretora da Career Center.

Feliz com a promoção, você sabe que o desafio começa a partir de já: precisa comunicar à equipe que é o novo líder. Uma nova relação de trabalho precisa ser construída. Qual a melhor maneira de agir? Confira o que recomendam especialistas consultadas por EXAME.com:
Alinhamento
Buscar a convergência de objetivos é a primeira medida a ser tomada, na opinião de Martha Magalhães, consultora da DMRH. Para isso, ela aconselha que sejam feitas reuniões separadamente com cada um dos ex-colegas.
“Conversando individualmente com cada integrante equipe será possível saber o que eles esperam de você nessa nova posição e comunicar também o que você espera deles”, diz.
“Reforce que este é um time e que os objetivos - enquanto equipe - devem ser alcançados”, diz Karin. Na opinião da especialista, a visão de futuro e os resultados que devem ser conquistados precisam ser constantemente reforçados.
Transparência
A relação precisar ser calcada na tranparência. “A comunicação tem que se dar de forma clara, objetiva e simples”, diz Karin.
Por isso, é fundamental saber os motivos pelos quais você foi escolhido para assumir a função e não seu melhor amigo ou algum outro membro da equipe. “A lição de casa do recém-promovido é entender o cenário”, diz Martha.

Resistência

Karin alerta para uma situação que pode ser incômoda. “O ciúme e inveja poderão aparecer, principalmente se alguém da equipe tinha a expectativa de ser promovido”.

A melhor maneira de lidar com esse tipo de sentimento negativo é se colocar como um aliado. Para isso, diz Martha, sugira um plano de ação conjunto.
“Para se sair bem, o novo gestor deve se posicionar de forma que deixe claro o seu interesse e o seu esforço tendo em vista o crescimento de todos os membros da equipe”, explica a especialista. “Assim o amigo vai sentir que poderá ser elegível para uma próxima promoção, por exemplo”, explica.
Karin concorda e diz que alinhar ‘o time’ para os objetivos a serem alcançados pode mesmo minimizar eventuais resistências. “Valorize e reconheça os esforços individuais e de equipe, reforçando e comemorando os resultados obtidos”, diz a sócia-diretora da Career Center.
Amizade
As duas especialistas consideram que hierarquia corporativa não deve ser um empecilho para manter a relação de amizade. No entanto, há algumas ressalvas a serem feitas.
Manter em mente que um novo papel foi assumido é a regra de ouro, diz Karin. “Abrir certas informações e assuntos que só o líder tem acesso pode ser um grande risco”, explica a especialista.
Martha aconselha que se evite baladas em que haja excesso de álcool no sangue, por exemplo. “Alguma intimidade pode ser revelada em momentos como esse, e o amigo, que agora é subordinado, pode não saber filtrar”, diz. “A pergunta que tem que ser feita é para quê?”, afirma. Portanto, a amizade continua, o importante é só não perder compostura para evitar contratempos.
Próxima promoção
A situação pode ficar um pouco mais delicada quando houver outra promoção em jogo. Para promover o melhor amigo, o gestor precisa ser muito cuidadoso e ter certeza de que se trata da pessoa certa para assumir a nova função. Do contrário, a probabilidade de rumores na empresa cresce.
“O gestor precisa ser muito consistente nessa hora para evitar que os outros insinuem que a amizade motivou a promoção”, diz Martha. A dica é apresentar os indicadores de desempenho que chancelem a escolha. “Assim, ele evita que a promoção do amigo seja usada contra ele”, diz.

Camila Pati Exame.com

COMO CALCULAR A ROTATIVIDADE

Determine um período, digamos, 6 meses.

1. Faça a média das admissões e demissões do período. Por exemplo, 4 admissões e 4 demissões, a média fica 4.
2. Divida este valor pelo número de funcionários no início do período. Se tínhamos 10 funcionários e resultado fica 0,4.
3. Este é o Índice de Rotatividade. No nosso exemplo, 40% em meio ano.

A fórmula do IR fica assim:


Mas cuidado!
O Índice de Rotatividade apenas determina o giro de pessoal num determinado período. E o giro leva em consideração apenas as pessoas que entraram e saíram da empresa sem que isso estivesse planejado. Novas contratações realizadas puramente por crescimento da empresa não devem ser consideradas.

Por quê?
Simplesmente porquê essas contratações não foram feitas para substituir outro funcionário, e sim para expandir a empresa. Substituição de pessoal, isso sim é giro, isso é rotatividade.

E como saber se o Índice de Rotatividade está bom ou ruim?
Determinar se a rotatividade de empresa está alta ou baixa não é tão simples. Isso está mais para uma opinião (que varia de pessoa para pessoa) do que uma ciência exata. Além disso, são muitos fatores que podem influenciar o índice para cima ou para baixo:

• Rotatividade do mercado (e da concorrência)
• Economia do país e do estado
• Área de negócio da empresa
• O tamanho da empresa
• A gestão da empresa
• Etc, etc, etc…

Utilize o Índice de Rotatividade com criatividade
Calcular o índice de rotatividade é muito fácil. O difícil é utilizar este número para ajudar na gestão da empresa. Mas experimente:

• Comparar a rotatividade de diferentes setores, em empresas maiores.
  Ou
• Comparar a rotatividade com o índice de novas contratações (aquelas puramente por crescimento da empresa), em empresas menores.

Rotatividade em alta = Gestão em baixa

ROTATIVIDADE DE PESSOAL - TURN OVER

Rotatividade de Pessoal (turn over)... ROTATIVIDADE DE PESSOAL (turn over) É a relação entre as admissões e os desligamentos de profissionais ocorridos de forma voluntária ou involuntária, em um determinado período. A Rotatividade de pessoal (turn over) exerce muita influência nas organizações. Ela é expressa por um índice usado para gerar dados de acompanhamento e comparações, destinadas a desenvolver diagnóstico, seja para promover providências, seja em caráter preventivo. A critério da empresa os índices de rotatividade podem ter a sua periodicidade definida por mês, período, ano, etc. A gestão do turn over preserva o capital intelectual, o ambiente e a imagem da empresa. ALGUMAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE (TURN OVER): ·          Ofertas mais atraentes por outras empresas; ·          Instabilidade econômica; ·          Ambiente e imagem organizacional; ·          Insatisfação quanto à política salarial da organização; ·          Política de benefícios insuficiente; ·          O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal; ·          Falta de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira; ·          O tipo de relacionamento humano dentro da organização; ·          As condições de trabalho da organização; ·          Rotina sem desafios; ·          A cultura organizacional da empresa; ·          A política de recrutamento e seleção de recursos humanos; ·          Falta de Reconhecimento; ·          Entre outros. Estas informações geralmente são obtidas através de avaliação e mapeamento de: ·     Entrevistas de desligamentos: Serve para detectar a satisfação e a opinião do ex-funcionário com relação à conduta da empresa, ao relacionamento com os colegas, às políticas de remuneração para saber onde é possível melhorar , além de descobrir qual é a imagem que ele levará da empresa para o mercado. ·     Pesquisa de clima: É uma ferramenta com a finalidade de identificar a percepção coletiva dos seus funcionários, quanto aos fatores que afetam o nível de sua motivação e o grau de satisfação existente em relação à empresa. ·     Processo de recrutamento e seleção: Obter conhecimento sobre os fatores que atraem ou não as pessoas para trabalhar na empresa, aspectos da imagem organizacional. Analisar a forma como é passada a oportunidade de crescimento profissional ao candidato, entre outros. ·     Integração do funcionário a cultura da empresa: É realizado um monitoramento dos colaboradores no período de admissão recente para avaliar como as suas expectativas estão sendo satisfeitas no processo de interação com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderança.  CUSTOS DA ROTATIVIDADE    1.      Custo de recrutamento e seleção: ·         Despesas do setor de recrutamento e seleção (Salários, Encargos, Material, etc) ·         Gastos com anúncios em jornais, folhetos de recrutamento, honorários de empresas de recrutamento, material de recrutamento, formulários, etc; ·         Gastos com testes de seleção e avaliação de candidatos; e ·         Despesas com exames ocupacionais.       2.   Custo de registro e documentação: ·        Despesas do pessoal de setor de admissão (Salários, Encargos, Material, etc) ·        Gastos com formulários, documentação, anotações, registros, processamento de dados, abertura de conta bancária etc.            3.   Custo de integração: ·         Despesas do pessoal de treinamento, devem-se fazer o rateio pelo tempo proporcional aplicado ao programa de integração de novos empregados, rateadas pelo número de empregados submetidos ao programa de integração; e ·         Custo de tempo do supervisor do órgão requisitante aplicado na ambientação do empregado recém-admitido em sua seção.      4.   Custo de desligamento: ·          Despesas relativas ao processamento do desligamento do empregado (pessoal, anotações, registros, comparecimentos à homologação na Justiça do Trabalho e /ou Sindicato dos Trabalhadores); ·          Custo das entrevistas de desligamento (tempo do entrevistador, aplicado às entrevistas de desligamento, custo dos formulários utilizados, custo da elaboração dos relatórios conseqüentes); e ·          Custo das verbas indenizatórias. DEMAIS CUSTOS E IMPACTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL: Além dos custos diretos com admissões e desligamentos o turn over gera custos ou impactos financeiros, de tempo e de recursos, como: perda de produtividade; de lucratividade; de capital intelectual; horas extras, que além de perdas financeiras, sobrecarrega os pares; aumento de acidentes e doenças; processos trabalhistas; impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, interferindo na credibilidade junto aos clientes e na imagem da organização, entre outros. ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL       Índice de Rotatividade Geral Quando se trata de medir o índice de rotatividade de pessoal para efeito do planejamento de recursos humanos, utiliza-se a seguinte equação:                                                                                                                                             _A+D_ x 100                                                                          2       Índice de Rotatividade Geral = _____________________                                                                              EM            A = admissões de pessoal dentro do período  considerado (entradas);            D = desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por                   iniciativa dos empregados) dentro do período considerado (saídas);            EM = efetivo médio dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma                      dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois. O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de empregados que circulam na organização em relação ao número médio de empregados. Assim, se o índice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo 5% (cinco por cento), isto significa que a organização pode contar apenas com 95% (noventa e cinco por cento) de sua força de trabalho naquele período. Para poder contar com 100% (cem por cento), a organização precisaria planejar um excedente de 5% (cinco por cento) de pessoal para compensar esse fluxo de pessoal.       Índice de Perdas Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas, não se consideram as admissões (entradas) no cômputo do índice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos empregados.                                             D x 100 Índice de Perdas =    _______________                                                 EM        Cecilia Camargo Rosario Consultora Atitude RH