Descrição e análise de cargos

Instrumento administrativo que define a estrutura organizacional bem como as responsabilidades inerentes a cada cargo, independente do porte ou segmento todas as empresas precisam de uma  estrutura formal que seja equitativa, justa e transparente deixando claro as regras e diretrizes corporativas.   

As principais ações que norteiam uma estrutura de cargos e salários são: análise e descrição das responsabilidades, estudo do grau de dificuldade e tempo gasto em cada tarefa executada, definição dos conhecimentos cognitivos necessários e pesquisas salariais.

Muitos gestores desconhecem ou não possuem um estudo sobre o tempo e Modus operandi das atividades diárias, quando esta informação não é clara o custo operacional tende a ser bem maior que o ideal, reduzindo a rentabilidade e a competitividade no mercado. É recomendável elaborar um trabalho minucioso envolvendo todos os subsistemas sobre o tempo e forma de execução de cada tarefa. A indicação é que seja feito um acompanhamento diário visando o conhecimento da dimensão real do grau de dificuldade, tempo e aproveitamento de cada profissional. Segundo estudo feito pela Salary.com um trabalhador chega a gastar em média 2 horas em uma jornada de 8 horas de trabalho com atividades paralelas que não possuem relação com suas atribuições diárias.  

Concluído o estudo e com as informações detalhadas em mãos o próximo passo para ter uma estrutura corporativa produtiva e eficiente é analisar o perfil de cada profissional a fim de saber se ele  possui ou não condições ideias de executar as tarefas e responsabilidades inerentes ao cargo. Se for preciso faça correções por meio de um job rotation ou até mesmo através de demissões, o importante é tomar as providências o mais rápido possível após a conclusão do estudo e conhecimento dos fatos.

As empresas que não possuem uma estrutura formal tendem a fazer contratações de forma subjetiva e até intuitiva, além de favorecer os apadrinhamentos,  a falta de informações acaba levando muitos gestores a cometerem erros gravíssimos nas contratações aumentando o custo operacional com o processo seletivo, treinamentos, demissões, absenteísmo e alta rotatividade.

A crise econômica tem levado muitos empresários a apertarem os cintos reduzindo seus custos e errar nas contratações pode ser um tiro fatal deixando a empresa fadada ao fracasso.

Marcelo Garcia

Especialista em Gestão de Crédito 

Programa de benefícios e incentivos 

Identificar as reais necessidades dos colaboradores é uma das principais tarefas do RH antes de implantar um programa de benefícios e incentivos devendo fazer parte do planejamento estratégico, levando em consideração que os benefícios oferecidos podem atingir diretamente o comprometimento e a satisfação das pessoas refletindo nos resultados financeiros.

Existem várias formas de conceder benefícios, alguns são obrigatórios por lei como Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, Vale Transporte, Férias acrescidas de 1/3 e 13º salário, outros são concedidos através de convenções trabalhistas ou por livre decisão corporativa como: auxilio creche, auxilio farmácia, bolsa estudo, plano de saúde, carro, celular, cesta básica, cartão alimentação, cartão refeição, horários flexíveis, transporte fretados, parcerias com empresas locais, previdência privada, seguro de vida, plano odontológico e trabalho home office. 

Outros formatos legais podem e devem ser utilizados quando o assunto é motivação, são os programas especiais de recompensas e incentivos, "ganhar algo importante por realizar uma tarefa", reconhecimento profissional, viagens, prêmios, stock options, estadias com a família em resorts e muito mais. Também existe as bonificações que são pagamentos realizados por liberalidade do empregador como meio de agradecer ou reconhecer os serviços prestados pelo colaborador, exemplo: se ultrapassar a meta ganha bônus, quem compartilhar novas ideias e se essas forem implementadas recebe um valor adicional ao salário.

Para satisfazer as reais necessidades das pessoas é preciso saber o que realmente as motivam, a pirâmide de Maslow descreve uma hierarquia de importância e pode ser útil no planejamento da área de Recursos Humanos, ela demonstra de forma clara as principais necessidades dos indivíduos e a cada conquista como buscam subir para o próximo degrau, até que seja atingido seus objetivos pessoais e profissionais. Outra ferramenta estratégica é a Pesquisa de Clima Organizacional, quando bem elaborada e aplicada de forma anônima ajuda a demonstrar as principais necessidades, através dela é possível saber como pensam e agem os colaboradores, além de trazer mais uma série de informações uteis para tomada de decisões.

Vale salientar que antes de conceder qualquer tipo de benefício corporativo é fundamental analisar as questões legais a fim de mitigar riscos de passivo trabalhista, esta análise deve ser realizada em parceria com uma assessoria jurídica. 

Apesar da importância financeira na vida de qualquer profissional devemos lembrar que não são só os benefícios e incentivos que mantém as pessoas comprometidas e motivadas, existem outros fatores relevantes que ajudam manter a motivação e um bom clima organizacional como: respeito, oportunidade de desenvolvimento interno, ambiente agradável física e psicologicamente; boa iluminação; móveis com boa ergonomia; temperatura agradável; maquinas e equipamentos com tecnologias que suprem as necessidades profissionais; psicogeografia; organização; limpeza; higiene; equidade e transparência nas normas e procedimentos. De nada adianta oferecer um ótimo pacote de benefícios e incentivos se a empresa não valoriza o ser humano na sua essência.

Um ambiente saudável não pode deixar de lado a questão dos profissionais tóxicos, portanto livrem-se deles o mais rápido possível ou em breve irão contaminar toda a equipe, pois eles possuem uma incrível capacidade de influenciar negativamente as pessoas disseminando um clima pesado e ruim, esses “profissionais tóxicos” estão em todos os níveis hierárquicos e quanto mais alto o nível mais desastrosas são suas ações para a organização, muitas vezes não compactuadas com os valores corporativos.

É comum ver nas organizações excelentes profissionais sendo contratados pelos seus conhecimentos técnicos e demitidos por seus comportamentos. 

"As companhias mais admiradas e mais rentáveis compartilham de um denominador comum: pessoas felizes.” Richard Whiteley.

Marcelo Garcia

Especialista em Gestão de Crédito

Processo seletivo de profissionais  

O processo seletivo pode ser realizado em diversos formatos podendo ser interno, externo, misto, com anúncios abertos, fechados e ainda através de videoconferências, não existe um padrão ideal, todos possuem vantagens e desvantagens, depende  da cultura organizacional, perfil da vaga disponibilizada e o grau de maturidade empresarial.

Para que o processo seja conduzido de forma assertiva é preciso ter a descrição formal de todos os cargos bem como suas remunerações, também é importante elaborar um conjunto de normas e procedimentos internos que visa estabelecer uma estrutura justa e eficiente. A partir daí é possível selecionar os perfis ideais para cada atividade.

Quando há políticas internas de recrutamento e seleção as indicações por interesses e apadrinhamentos tendem a diminuir, assim a empresa reduz custos e fica com a gestão profissionalizada, essas normas devem ser estendidas a todos, inclusive aos diretores e sócios.

O recrutamento é composto por um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair os candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar os cargos disponíveis em uma organização. A seleção é a escolha dos candidatos previamente recrutados que melhor atendem as necessidades dos cargos. 

Recrutamento interno é ideal quando a organização visa incentivar a permanência dos colaboradores, motivando e fortalecendo os relacionamentos, neste caso a reposição da vaga pode ser mais ágil, a socialização e integração é mais rápida pois a pessoa já está ambientada com os costumes da empresa. A desvantagem é o impedimento da entrada de novos profissionais que reciclam ideias e culturas.

Recrutamento externo ao contrário do interno possibilita a empresa introduzir novas ideias, renovar a cultura, trazer pessoas com conhecimentos e experiências diferentes o que ajuda o desenvolvimento organizacional. Como desvantagens pode gerar um clima de insegurança e desmotivação entre as pessoas. 

O recrutamento misto pode ser um processo adequado pois cria a possibilidade de crescimento profissional motivando as pessoas a permanecerem na organização por um período maior, elas sabem que serão valorizadas, também promove a oportunidade da integração de pessoas vindas de fora com novas ideias, experiências e culturas. Este tipo de mesclagem é fundamental para o desenvolvimento organizacional.

Anuncio aberto é utilizado quando a empresa que disponibiliza a vaga divulga o nome e outras informações adicionais como benefícios e até a remuneração, já no anuncio fechado não há identificação da empresa, normalmente este formato é mais utilizado quando a contratação exige sigilo absoluto por exemplo: quando a vaga já está ocupada por um profissional que ainda não sabe que será dispensado ou mesmo quando a empresa está passando por um processo de reestruturação e não quer divulgação pública.

O recurso de videoconferência é muito utilizado quando o candidato selecionado reside em outras localidades e até mesmo em países diferentes, mas independente da tecnologia utilizada a entrevista pessoal não deve ser dispensada, mesmo que seja na última etapa. Olhar nos olhos do candidato ainda é muito importante.

A descrição do cargo precisa espelhar a realidade das atribuições e responsabilidades, assim fica mais fácil definir o perfil exato do candidato como: o tipo de experiência necessária, faixa etária ideal, exigências físicas, formação educacional mínima e necessidades de treinamentos. 

Com essas informações disponíveis o recrutador disponibiliza a vaga ao mercado e seleciona os currículos que possuem maior afinidade com as atividades a serem desenvolvidas.

Após a seleção vem o momento da entrevista, é hora de conhecer o candidato, explore ao máximo o seu conhecimento técnico e intelectual, inclua testes psicológicos. Se aprovado, procure tirar informações em empregos anteriores, os ex-gestores costuma ser ótimas referências. Faça perguntas poderosas para saber se o candidato é de fácil relacionamento, responsável, ético e comprometido. Com essas qualidades intrínsecas as contratações tendem a ser mais assertivas.

“Contrate caráter, treine habilidades“. Peter Schutz

Contratar um profissional sem tomar os devidos cuidados pode ser uma roleta russa, se houver falhas no processo é provável que o desempenho corporativo fique comprometido aumentando a rotatividade, absenteísmo e consequentemente o passivo trabalhista, quando ocorre este erro um novo ciclo oneroso para a empresa se inicia coma repetição de todo o processo de recrutamento, seleção, treinamento, tempo de reposição da vaga, retrabalho e adaptação do novo colaborador, que pode ou não se adaptar a cultura organizacional. 

Veja como a contratação equivocada pode causar sérios prejuízos interferindo diretamente no resultado financeiro, levando em consideração as margens apertadas que as empresas trabalham, principalmente em momentos de crise. Também é preciso considerar todos os reflexos negativos que a alta rotatividade pode causar.   

Infelizmente é comum ver profissionais sendo contratados pela capacidade técnica e na sequência demitidos por seus comportamentos. 

“Tecnologia hoje é commodity. O que faz a diferença são as pessoas. Por isso, as empresas inteligentes têm investido cada vez mais no treinamento e montado seus estoques de conhecimento, o que traz velocidade e renovação constante aos negócios.”(Mário Sergio Cortella)

Fonte: Marcelo Garcia

Especialista em gestão de crédito

Gestão do Capital Intelectual Humano

A área de recursos humanos é uma das principais responsáveis pelo bem estar e desenvolvimento das pessoas dentro da organização, quando executada de forma estratégica aliada aos objetivos corporativos traz como consequência uma série de benefícios positivos como: melhor qualidade de vida e  trabalho; redução do absenteísmo e rotatividade; redução do custo com treinamentos, contratações e demissões; aumento da receita financeira e consequentemente aumento na rentabilidade tornando a empresa mais competitiva frente ao mercado uma vez que todos convergem para um único objetivo que é o crescimento e a perenidade dos negócios.

A gestão de pessoas pode ser dividida em subsistemas, que trabalham em conjunto um com o outro, sempre buscando os mesmos objetivos que é a elaboração de políticas internas visando atrair, reter e desenvolver os melhores talentos. Em relação a nomenclatura utilizada não há uma definição específica, cada empresa define qual utilizar, as mais usuais são Departamento Pessoal e Recursos Humanos, outros nomes bastante utilizados Desenvolvimento Humano, Gestão de Pessoas, Capital Humano, Desenvolvimento Organizacional e Gestão do Capital Intelectual Humano.  

Neste conceito de gestão as responsabilidades são divididas em subsistemas sendo que um fica responsável pela administração das rotinas burocráticas trabalhistas e relacionamentos sindicais, um segundo assume a responsabilidade de desenvolver políticas e ações que visam reter os melhores profissionais, também poderia ficar responsável pelas estratégias de recrutamento e seleção. 

Seguindo esta mesma linha um terceiro subsistema ficaria responsável por descrever e analisar os cargos e salários, definir perfis e características ideais para cada tipo de atividade, elaborar a estrutura organizacional, organizar treinamentos, aplicar pesquisas de clima organizacional e avaliação de desempenho. Também poderia desenvolver planos de carreira para que os profissionais atuem com maior responsabilidade e entusiasmo, uma vez que saberão exatamente o que a empresa espera e o que é preciso para galgar um crescimento profissional.

A estrutura organizacional depende de alguns fatores como: recursos financeiros, porte, número de empregados, volume de trabalho e o grau de maturidade empresarial. A divisão das atribuições e responsabilidades não devem ser engessadas, porém é sempre bom dividir a área em subsistemas a fim de agilizar os processos internos e melhorar a qualidade da gestão do capital intelectual humano.

"Contrate caráter, treine habilidades".  Peter Shultz

A gestão de pessoas quando atua estrategicamente pode construir uma base sólida para o futuro pensando no crescimento e perenidade dos negócios. Por outro lado, quando não há esta visão a organização corre o risco de ficar fadada ao fracasso levando em consideração que o suporte de uma empresa bem-sucedida são as pessoas que nela trabalham.

Dificilmente uma organização sobrevive ao tempo sem uma equipe extraordinariamente competente, comprometida, criativa e principalmente bem recompensada. 

“Tecnologia hoje é commodity. O que faz a diferença são as pessoas. Por isso, as empresas inteligentes têm investido cada vez mais no treinamento e montado seus estoques de conhecimento, o que traz velocidade e renovação constante aos negócios. ” Mário Sergio Cortella

Fonte: Marcelo Garcia