Conhecer e desenvolver talentos é uma visão empreendedora para a qual as empresas vêm se atentando a cada dia. Saber gerenciar o capital humano é sinal de crescimento.
Emprego e Renda: Em que consiste a tarefa de reconhecer e desenvolver talentos?
Luiz Felippe de Abreu: Todos nós possuímos uma combinação de conhecimentos e comportamentos que, de maneira simplificada, definem o nosso talento para alguma função. Reconhecer o talento é encontrar que combinação é essa em cada uma das pessoas em uma organização. O conhecimento é mais fácil de identificar do que o comportamento. Muitas vezes o que identificamos em uma pessoa são suas atitudes. O conhecimento pode ser identificado por meio da aplicação de uma metodologia que defina o que chamamos de perfil comportamental, ou seja, uma combinação de fatores que nos permitem predizer como a pessoa se comporta no ambiente de trabalho. Desenvolver o talento, portanto, seria empreender ações no sentido de aprimorar essas capacidades que a pessoa demonstra (a sua combinação de conhecimento e comportamento) com foco nas tarefas para as quais ela seja a pessoa mais indicada.
Luiz Felippe de Abreu: Todos nós possuímos uma combinação de conhecimentos e comportamentos que, de maneira simplificada, definem o nosso talento para alguma função. Reconhecer o talento é encontrar que combinação é essa em cada uma das pessoas em uma organização. O conhecimento é mais fácil de identificar do que o comportamento. Muitas vezes o que identificamos em uma pessoa são suas atitudes. O conhecimento pode ser identificado por meio da aplicação de uma metodologia que defina o que chamamos de perfil comportamental, ou seja, uma combinação de fatores que nos permitem predizer como a pessoa se comporta no ambiente de trabalho. Desenvolver o talento, portanto, seria empreender ações no sentido de aprimorar essas capacidades que a pessoa demonstra (a sua combinação de conhecimento e comportamento) com foco nas tarefas para as quais ela seja a pessoa mais indicada.
E&R: Como o gerenciamento estratégico de capital humano pode aumentar a produtividade de uma empresa?
L.F.A.: No momento em que podemos predizer como as pessoas são em termos de comportamento e conhecendo como são as demandas comportamentais dos cargos e funções que elas ocupariam é possível fazer um cruzamento de informações e dizer se essa pessoa está ou não ajustada à função. Adicionalmente, ao conhecermos eventuais desvios entre a pessoa e a função, podemos identificar quais são os pontos merecedores de atenção e de um gerenciamento especial, avaliando a chance que temos de trabalhar sobre algumas características comportamentais para que a pessoa consiga se ajustar melhor ao que se espera dela na função.
L.F.A.: No momento em que podemos predizer como as pessoas são em termos de comportamento e conhecendo como são as demandas comportamentais dos cargos e funções que elas ocupariam é possível fazer um cruzamento de informações e dizer se essa pessoa está ou não ajustada à função. Adicionalmente, ao conhecermos eventuais desvios entre a pessoa e a função, podemos identificar quais são os pontos merecedores de atenção e de um gerenciamento especial, avaliando a chance que temos de trabalhar sobre algumas características comportamentais para que a pessoa consiga se ajustar melhor ao que se espera dela na função.
Olhando agora para a organização como um todo, um trabalho dessa natureza permite tornar as pessoas mais produtivas. Pessoas produtivas, como já foi demonstrado em estudos de comportamento organizacional, são mais felizes. Pessoas felizes constroem uma organização mais feliz e, naturalmente, uma organização mais produtiva como um todo. E uma organização feliz e produtiva cria clientes mais satisfeitos e fiéis, que são a chave para a lucratividade e sobrevivência.
E&R: Dentro de um ambiente corporativo, diversos tipos de personalidades diferentes se relacionam diariamente. Como trabalhar essas diferenças na hora de comandar uma equipe e fazer disso um ponto positivo?
L.F.A.: A chave para isso é conhecer o perfil comportamental das pessoas. Em primeiro lugar é absolutamente essencial que o gerente ou líder pratique o autoconhecimento. Se ele se conhece, conseguirá então conhecer também o seu liderado sendo, então, capaz de entender as suas virtudes e diferenças. Sabendo valorizar essas diferenças em prol de atingir o objetivo comum a todos, conseguirá, certamente, administrar, com eficácia a sua equipe. Sempre teremos pessoas diferentes em uma organização e é exatamente aí que reside a maior riqueza. O importante é que os líderes sejam capazes de identificar que diferenças são essas e como combiná-las e gerenciá-las adequadamente.
L.F.A.: A chave para isso é conhecer o perfil comportamental das pessoas. Em primeiro lugar é absolutamente essencial que o gerente ou líder pratique o autoconhecimento. Se ele se conhece, conseguirá então conhecer também o seu liderado sendo, então, capaz de entender as suas virtudes e diferenças. Sabendo valorizar essas diferenças em prol de atingir o objetivo comum a todos, conseguirá, certamente, administrar, com eficácia a sua equipe. Sempre teremos pessoas diferentes em uma organização e é exatamente aí que reside a maior riqueza. O importante é que os líderes sejam capazes de identificar que diferenças são essas e como combiná-las e gerenciá-las adequadamente.
E&R: Um dos grandes erros que uma empresa pode cometer é colocar um funcionário para exercer um cargo incompatível com o seu perfil. De que maneira a empresa pode evitar esse tipo de situação no momento de contratar um profissional?
L.F.A.: Ele precisa ter, previamente, o perfil completo do cargo, ou seja, a combinação adequada de comportamentos desejáveis para um desempenho superior naquela função, além das características não comportamentais necessárias (conjunto de conhecimentos), cruzando tais informações com o perfil do cargo. Dessa forma ela terá um excelente indicativo da probabilidade de sucesso do candidato na função.
L.F.A.: Ele precisa ter, previamente, o perfil completo do cargo, ou seja, a combinação adequada de comportamentos desejáveis para um desempenho superior naquela função, além das características não comportamentais necessárias (conjunto de conhecimentos), cruzando tais informações com o perfil do cargo. Dessa forma ela terá um excelente indicativo da probabilidade de sucesso do candidato na função.
E&R: Quais as conseqüências para a empresa da alta rotatividade de profissionais?
L.F.A.: A primeira e mais visível é o custo no qual a empresa incorre, pois a alta rotatividade em geral faz com que não se consiga ter retorno sobre os investimentos em capital humano. A segunda é uma natural influencia negativa sobre a produtividade de uma empresa, uma vez que as equipes que estão permanentemente se modificando acabam não conseguindo alcançar índices satisfatórios. Por fim, naturalmente, o clima organizacional fica prejudicado e não se consegue motivar as pessoas para alcançarem resultados superiores.
L.F.A.: A primeira e mais visível é o custo no qual a empresa incorre, pois a alta rotatividade em geral faz com que não se consiga ter retorno sobre os investimentos em capital humano. A segunda é uma natural influencia negativa sobre a produtividade de uma empresa, uma vez que as equipes que estão permanentemente se modificando acabam não conseguindo alcançar índices satisfatórios. Por fim, naturalmente, o clima organizacional fica prejudicado e não se consegue motivar as pessoas para alcançarem resultados superiores.
E&R: É comum vermos profissionais competentes de carreiras sólidas e reconhecidas largarem tudo para mudar alegando não estarem felizes nos cargos que ocupam. Por que isso acontece e como evitar essa situação?
L.F.A.: Em geral, isso acontece quando a pessoa descobre que ‘está no lugar errado’. Uma combinação de fatores comportamentais da pessoa não tem aderência com a combinação de fatores comportamentais do cargo que ocupa ou da empresa que trabalha. Ou mesmo da profissão que escolheu. Ela percebe porque começa a se obrigar a ter atitudes incompatíveis com o seu perfil comportamental. Como exemplo, imagine uma pessoa extremamente dinâmica, ousada e dominante e que tenha enorme necessidade de reconhecimento social, e contato com pessoas, com ritmo bastante acelerado, como aquelas que não conseguem ficar paradas em um único lugar, informal e simples de lidar. Uma pessoa que se preocupa com o todo e não com os detalhes. Pense agora na possibilidade dessa mesma pessoa ter escolhido, quando jovem, seguir a carreira, por exemplo, de contador, analista de sistema, cientista ou qualquer outra que exija um baixo nível de ousadia e dinamismo. Menor necessidade de exposição social, ritmo paciente e enorme preocupação com detalhes? Como podemos imaginar que essa pessoa vai se sentir ao longo da vida profissional? Por quanto tempo ela vai agüentar essa pressão que está fazendo sobre si própria para ser diferente do que realmente é? Pior ainda, será que a saúde dela vai agüentar isso por muito tempo? Melhor mudar antes que seja tarde demais!
L.F.A.: Em geral, isso acontece quando a pessoa descobre que ‘está no lugar errado’. Uma combinação de fatores comportamentais da pessoa não tem aderência com a combinação de fatores comportamentais do cargo que ocupa ou da empresa que trabalha. Ou mesmo da profissão que escolheu. Ela percebe porque começa a se obrigar a ter atitudes incompatíveis com o seu perfil comportamental. Como exemplo, imagine uma pessoa extremamente dinâmica, ousada e dominante e que tenha enorme necessidade de reconhecimento social, e contato com pessoas, com ritmo bastante acelerado, como aquelas que não conseguem ficar paradas em um único lugar, informal e simples de lidar. Uma pessoa que se preocupa com o todo e não com os detalhes. Pense agora na possibilidade dessa mesma pessoa ter escolhido, quando jovem, seguir a carreira, por exemplo, de contador, analista de sistema, cientista ou qualquer outra que exija um baixo nível de ousadia e dinamismo. Menor necessidade de exposição social, ritmo paciente e enorme preocupação com detalhes? Como podemos imaginar que essa pessoa vai se sentir ao longo da vida profissional? Por quanto tempo ela vai agüentar essa pressão que está fazendo sobre si própria para ser diferente do que realmente é? Pior ainda, será que a saúde dela vai agüentar isso por muito tempo? Melhor mudar antes que seja tarde demais!
Luiz Felippe de Abreu é vice-presidente de mercado da Arquitetura Humana
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