5 SINAIS QUE SUA EMPRESA ESTÁ NO CAMINHO CERTO

São Paulo – Para que uma pequena empresa tenha vida longa é importante que o empreendedor siga algumas regras. Além disso, é essencial prestar atenção em indicadores para que a saúde financeira do negócio se mantenha estável. O primeiro passo é traçar um planejamento de negócio. “É preciso saber tudo o que está relacionado a sua empresa, e para que isso ocorra um plano de ação é fundamental. Acompanhe de perto o fluxo de caixa do seu negócio, pois a maior parte dos empreendedores quebram por falta de planejamento e gestão”, afirma Gilberto Sarfati, professor de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas.
Por isso, fique sempre atento a alguns padrões mínimos de finanças, os quais farão com que sua marca prospere. “Para empresas do comércio, por exemplo, é preciso buscar uma lucratividade mínima de 8% sobre o faturamento. Já para empresas prestadoras de serviços, esta lucratividade deve chegar a, pelo menos, 32%", explica Maurício Galhardo, sócio-diretor da Praxis Education e responsável pela área administrativa e financeira da empresa.
Para o especialista, o pequeno empresário precisa entender que o faturamento traz dinheiro para a empresa, mas é o lucro o que realmente importa em qualquer negócio. "Gestão é cuidar sim das vendas, mas também saber controlar os gastos para aumentar a lucratividade. Se um empresário não sabe se sua empresa dá lucro, ele também não saberá quando der prejuízo", completa.
Bons indicadores de desempenho do negócio facilitam a identificação de problemas, agilizam a tomada de decisões e geram resultados assertivos com referencia às metas estabelecidas. “Trace metas e rumos para cada um destes indicadores, acompanhando constantemente os números, pois eles mostram quão próximo ou não está de suas metas”, recomenda Galhardo.
Confira abaixo cinco indicadores de que sua empresa está no caminho certo.

1. Faturamento

Pode parecer óbvio o fato de um empreendedor ter de prestar atenção no volume de dinheiro que entra no caixa da empresa, mas saiba que esse indicador deve acompanhar o valor de venda e o percentual de venda com relação à meta estabelecida. “Se já tiver passado a metade do mês, por exemplo, e ainda se está a 30% da meta, é sinal de que algo tem que ser mudado, e quanto antes tomar medidas, antes os números serão alterados”, conta Galhardo.

2. Ticket médio 
Esta é uma ótima ferramenta para saber o quanto cada cliente está comprando. “É o valor médio de venda por cliente ou por venda. Usando como base os números históricos de ticket médio, poderá ser rapidamente identificado se a equipe de vendas está vendendo menos e precisar ser treinada, por exemplo, ou se o número de clientes diminuiu e precisará de investimentos em marketing”, exemplifica Galhardo.

3. Lucratividade

Esse é o percentual de lucro com base no faturamento. “Ele dá a noção de qual porcentagem da venda fica de lucro, e com isso é possível estabelecer questões como descontos médios e mix de vendas”, explica Galhardo. Por isso, tenha esse indicador como um aliado do seu negócio. Outro ponto importante é a margem bruta de sua empresa. “Ela é o percentual que sobra após pagar os impostos e o custo das mercadorias. Com ela é possível ter uma visão de qual a margem que se está aplicando sobre os produtos”, diz ainda o especialista.

4. Rentabilidade e prazo de retorno

Esses são os referenciais que você tem do lucro com base no investimento feito em seu negócio. “Se dividirmos o lucro médio do negócio pelo investimento realizado, teremos a rentabilidade. E ela pode ser comparada com as rentabilidades médias que os bancos pagam para se ter ideia se o negócio está valendo à pena, ou se está se pagando menos do que uma caderneta de poupança, por exemplo”, ensina Galhardo. O cálculo inverso – investimento dividido pelo lucro médio mensal – revela o prazo de retorno, em meses, em que o negócio se pagará.

5. Metas

Elas devem ser ousadas, mas possíveis. Ter visão de um mês, três meses, seis meses e até mesmo um ano é essencial. “Para saber se tudo está no caminho certo, precisa de um acompanhamento constante. Alguns indicadores como faturamento e ticket médio devem ser acompanhados diariamente. Outros como lucratividade e rentabilidade podem ser observados mensalmente. O importante é acompanhar”, avalia Galhardo.
E, caso você perceba que os resultados não estão de acordo com o planejado inicial, não deixe de estruturar medidas para corrigir a trajetória. “O planejamento é importante, mas na hora de colocar a mão na massa podem surgir outros pontos que não haviam sido analisados, pois uma coisa é o plano de ação, outra é o que rola de fato”, salienta Sarfati.

Lygia Haydée, de

POR UM FEEDBACK BEM-SUCEDIDO

Termo tão comum no ambiente corporativo, o feedback nem sempre é algo fácil de ser entendido e aceito no dia a dia de donos de negócio. Por isso, vale a pena refletir se existe mesmo uma maneira correta de dar um retorno àqueles que fazem parte da sua equipe, sejam eles subordinados ou sócios.

O conhecimento e a aplicação de técnicas específicas fazem com que uma simples conversa se torne um acontecimento especial, e aumentam as chances de se colher os resultados necessários para o desenvolvimento pessoal e, também, dos negócios.

Convivendo e analisando o comportamento de 450 donos de empresas de pequeno, médio e grande portes, percebi que algo tão rotineiro em ambientes de trabalho nem sempre é compreendido ou mesmo bem aceito. Uma pesquisa realizada com esses empresários, participantes do Grupo Dirigido de Psicodinâmica em Negócios no Brasil (GD) - no qual conheceram e desenvolveram técnicas -, aponta que a capacidade de se comunicar bem em situações de feedback mais que duplicou.

Ao serem questionados se davam e recebiam feedback em locais de negócios - antes de iniciarem no GD - os executivos apresentaram uma média de 3,36 (0 indicava “não aplico” e 10 “aplico totalmente”). Meses depois, esses empresários, ao ouvirem a mesma pergunta, alcançaram a média de 7,48 – ou seja, mais que o dobro da avaliação anterior.

Durante o período em que estavam no GD, esses homens e mulheres de negócio perceberam que saber dar o retorno sobre uma situação do dia a dia de trabalho nem sempre é missão das mais simples. Muitas vezes, a conversa que tinha a intenção ajeitar as coisas gerava um efeito contrário, e apenas colocava mais lenha na fogueira. Para que isso não aconteça, é necessário que os envolvidos partam de dois princípios essenciais, apontados pela psicóloga Fela Moscovici: ser descritivo, em vez de avaliativo; e ser específico, em vez de generalista.

Ser descritivo nada mais é que ir direto aos fatos, sem julgamentos à atitude dos outros envolvidos. Dizer “aquele equipamento que custou 20 000 reais” é melhor que dizer “aquele equipamento que custou uma fortuna”. Quanto a ser a específico, o ideal é que situações em que a outra pessoa tenha agido de maneira inadequada apenas sejam descritas, sem a utilização de termos gerais como “você é grosseiro” ou “você não sabe guardar dinheiro”.

Além dessas duas orientações básicas, uma dica importante para se ter um “feedback bem dado” é a montagem de um pequeno roteiro. Ao conhecerem os tópicos abaixo, grandes empresários brasileiros passam a entender que feedback não se trata de queixa, bronca, conselho ou mesmo lição de moral. Tal retorno nada mais é que uma ferramenta para que comportamentos impróprios sejam alterados e as relações entre pessoas se tornem mais fáceis. Por isso, jamais entre em uma conversa de feedback achando que é o dono da verdade. Sempre existem dois lados.

Mesmo desenvolvendo e aplicando muitas técnicas, acredito que estas não sejam as mais importantes em um momento de cobrança e troca de informações. É necessário que haja respeito entre os envolvidos e o desejo real de que o outro apenas melhore.

Confira sete dicas para você dar um bom feedback:

Preparação: Reflita cuidadosamente sobre o que irá falar ao outro, com um balanço de aspectos positivos e negativos. Quem se prepara com antecedência faz com que os fatos mais importantes sejam privilegiados durante o feedback e, com a lembrança dos pontos positivos do outro envolvido, a resistência pode ser quebrada.

Escolha do ambiente adequado: A conversa deve ocorrer em um ambiente neutro, de preferência na sala de quem vai receber o feedback, sem que haja interrupções de outras pessoas. O local deve contribuir para que o assunto transcorra com a menor tensão.

Definição das regras: Enquanto um se pronuncia, o ideal é que outro anote todas as observações e as cite somente depois. Em seguida, os papeis se invertem. Respostas de bate-pronto geram tensão. Com a espera a impulsividade é controlada e há tempo para se assimilar o que foi dito. Quem propôs o feedback deve deixar o outro à vontade para começar, caso prefira.

Comece pelos pontos positivos: Destaque as qualidades de quem recebe o feedback, antes de cobrar algo. Começar pelos pontos positivos faz que a resistência de quem escuta seja quebrada.

Cuidado com um tom acusatório: Use exemplos específicos de comportamentos inadequados, e não adjetivos genéricos como "egoísta" e "preguiçoso". Também é melhor dizer “eu me sinto desconfortável com essa situação” que “você é isso ou aquilo”.

Escute: Não interrompa o outro enquanto ele se posiciona. Aguardar o momento certo para se pronunciar é sinal de maturidade e interesse verdadeiro pela melhora.

Finalização: É fundamental que haja um reforço dos pontos principais do feedback, tanto dos negativos quanto dos positivos. Isso ajuda o outro a organizar os pensamentos e a selecionar o mais importante de uma conversa.

* Luiz Fernando Garcia é especialista em gestão comportamental e criador da metodologia de Psicodinâmica em Negócios

OS 4 P's DO STRESS NO TRABALHO

Todos nós já lemos ou estudamos sobre os 4 P´s do Marketing – produto, preço, promoção e ponto-de-venda. Estes 4 aspectos dos estudos mercadológicos foram cunhados por Jerome McCarthy, professor da Universidade de Michigan, em 1950.
Mas e os 4 P´s do stress no trabalho, alguém conhece ou ouviu falar? Muito provavelmente não, até porque acabo de criar este paralelo…
Todos lidamos, de uma forma ou de outra, com estes 4 P’s fundamentais do stress no trabalho. Alguns os administram de forma mais equilibrada, outros nem tanto. Certos profissionais absorvem menos seus efeitos, outros chegam a adoecer por conta disso. As reações, formas de lidar, estratégias de prevenção e de correção são certamente diferentes de pessoa para pessoa. Idem para as diferenças nas organizações, que possuem posturas e políticas muito diversas em relação ao tema. Mas uma coisa é fato: todos lidamos com estes 4 P’s de forma inegável em nossas rotinas, carreiras e trajetórias profissionais.

1. Pessoas – este é certamente o primeiro e mais importante P. Por vezes esquecemos que somos (e que estamos tratando com) seres humanos. Passamos do ponto, abusamos do ritmo, nos engalfinhamos em disputas (por vezes desnecessárias) com outros profissionais. Seres que tem emoções, razões, racionais e reações diferentes das nossas. E o jogo corporativo fica ainda mais desafiador com opiniões conflitantes, posturas agressivas, comportamentos simulados, fofocas, encenações, complôs, cascas de banana, agendas duplas, interesses, etc. Tudo isso vem no pacote Pessoas, e colabora muito para o nosso stress no trabalho. Pessoas diferentes tem perspectivas (outro P secundário) diferentes, por diferenças na origem, criação, família, costumes, formação, experiência profissional e história de vida. Temos em comum o mesmo código genético, mas nossos pensamentos e reações são fundamentalmente diferentes em muitos casos. No trabalho, onde somos pagos para produzir,  temos que criar uma convivência civilizada com pessoas muito diferentes de nós, salvo raras exceções. Somos pagos para produzir o que se espera da função que ocupamos, quem sabe até superando as expectativas, o que pode nos gerar ascensão de carreira e novas oportunidades. Mas tudo isso depende de outras pessoas, além de nós mesmos. Pessoas que trabalham conosco, sejam elas nosso chefes, pares ou colaboradores de nossas equipes, fornecedores, clientes, investidores. Pessoas com quem podemos colaborar de forma produtiva, ou não, que podem nos ajudar ou não, que podem nos atrapalhar ou não (e o inverso é absolutamente verdade).
Pare para pensar em quanto do stress proveniente do seu trabalho está diretamente ligado às pessoas: a reação inesperada de um colega, um rompante do chefe, o comentário mal digerido de um cliente, uma discussão acalorada por conta de um projeto, uma reação destemperada que você não esperava ter.
Somos (e temos que ser) profissionais. Mas antes disso, somos pessoas. Temos, sim, que saber reagir, saber administrar, saber levar, saber jogar para crescer e prosperar. Mas isso não quer dizer que não sintamos todos os efeitos dessa lida, deste desafio diário de conviver, aprender, ensinar ou mesmo ter que aturar outras pessoas não por escolha, mas por necessidade, para passar a maior parte do nosso dia, no trabalho.

2. Processos – para uma empresa crescer e prosperar, ela deve desenvolver processos. É parte inegável das necessidades do crescimento, do aumento de porte, de mais pessoas trabalhando com os mesmos objetivos, às vezes em múltiplos locais, em diferentes línguas, com diferentes culturas. Processos significam a estrada pavimentada para que estas pessoas, os profissionais, possam produzir aquilo que é esperado de sua função, de forma orquestrada e sinérgica. Algumas empresas tem processos para tudo. Outras, quase para nada. Os dois cenários podem causar stress. Se trabalho numa multinacional ou empresa mais burocratizada e quero implementar algo novo, via de regra estou preso a processos e procedimentos, que são a forma de manter a organização organizada. Ao mesmo tempo, se na empresa que trabalho não existem processos e cada um faz as coisas como bem entende ou acha que deve, as chances de caos são enormes, bem como a perda de oportunidades, acúmulo de problemas, entre outras consequências. Tudo isso causa stress, seja porque quero fazer mais e não posso, ou porque não consigo na velocidade que quero ou que o mercado exige.
Podemos levar isso para casa, podemos nos consumir, descontar isso nos colegas ou subordinados, na família, ou na saúde. O grau de convivência construtiva que temos com os processos de nossas empresas reflete muito sobre o quão estressados estamos ou podemos nos tornar.

3. Produtividade – a partir da convivência (construtiva ou não) com outras pessoas e com os processos da empresa,  podemos ser mais ou menos produtivos. Nosso objetivo é sempre a maior produtividade possível, o que traz junto com ela o stress gerado pelas demandas e pressões por desempenho, o eterno dar conta de mais e mais projetos e afazeres no trabalho.
Tecnologia? Está aí para nos ajudar a ser mais produtivos. Fato.
Mas também para nos controlar e nos viciar, para nos manter plugados no trabalho o tempo todo. Fato.
Queremos ser produtivos. Somos pagos para isso. E se não conseguimos produzir como esperado? Mais stress ainda. Pressão para chegar lá (onde?), interna de nós mesmos ou externa do time, do chefe, do cliente ou do mercado.
E a produtividade também pode ser entendida como os entregáveis finais do nosso trabalho: o lucro (p de profit), a conversão do novo cliente (prospect), a manutenção do cliente atual (parceria), entre outros. Todos com seu grau inerente de exigência e stress gerado, no ambiente do trabalho e em nossas vidas pessoais.

4. Prazos – por fim, o P que sempre nos acompanha como uma espada sobre a cabeça: o prazo. Temos prazos para tudo, deadlines e cronogramas, datas a serem cumpridas e calendários nos vigiando o tempo todo. Sonhamos com o momento em que um projeto estará entregue, esquecendo que quando isso chegar, teremos vários outros na pauta. Com mais e mais responsabilidades no trabalho, temos que ser multifuncionais.
Como ainda não inventaram uma forma de flexibilizar o tempo, e como os prazos nos exigem, empurram e medem nossa produtividade e entrega, o que fazemos? Trabalhamos mais. Invadimos as noites, abortamos o tempo da academia, emendamos o almoço no trabalho, abrimos mão do tempo com a família, levamos trabalho para o final de semana, produzimos no avião, no banheiro, na sala de espera ou até dentro do carro. Temos que cumprir, dar conta, entregar no prazo. Tudo isso com o stress como efeito diretamente proporcional.

Pessoas, processos, produtividade e prazos. 4 aspectos fundamentais do trabalho, do crescimento econômico e do sucesso no mundo dos negócios. 4 forças motrizes ou elementos-chave na geração do stress do trabalho, o stress ocupacional que pode invadir nossas vidas pessoais, nossa saúde, nossa sanidade, nosso propósito de vida. E que podem retornar com igual força e impacto no resultado das empresas: em suas pessoas, em seus processos, em sua produtividade e em seu cumprimento de prazos.
4 P´s que podem ser absolutamente construtivos ou destrutivos, no âmbito individual, empresarial e da sociedade como um todo.

Comente ou opine: andre@proposito.com.br

CONHEÇA O NOVO PROFISSIONAL DE RH

São Paulo - Ser um profissional de recursos humanos hoje em dia é uma tarefa cada vez mais complexa. Se antes era necessário apenas conhecer os processos burocráticos, como folha de pagamento e recrutamento e seleção, atualmente é preciso dominar a linguagem dos negócios, pensar adiante e atuar em parceria com as lideranças da empresa. Isso derruba a máxima de que para trabalhar em RH é preciso ser pedagogo ou psicólogo.

A nova realidade abre as portas para as mais diferentes formações. Há engenheiros, advogados e administradores tocando — e bem — a área de gestão de pessoas. Isso porque a necessidade de o RH atuar estrategicamente modificou o perfil do profissional desejado pelo mundo corporativo.

As companhias querem alguém com visão de negócios, mesmo que não seja um especialista na área, como explica Marcos Vono, diretor de recursos humanos do grupo educacional carioca Ibmec. Segundo ele, a gestão comercial e a estratégia devem ser focos tão importantes para um profissional de RH quanto a gestão de pessoas. "Ele precisa ir além dos aspectos humanos.
Tem de pensar de forma estratégica para conseguir propor soluções que gerem vantagens competitivas e apoiem os funcionários a atingir suas metas." O diretor executivo de RH da Sodexo Motivation Solutions, Thiago Zanon, de 38 anos, é prova disso. Formado em administração de empresas pela Universidade de São Paulo e mestre em engenharia de produção pela Universidade Federal de São Carlos, no interior paulista, o executivo caminha tranquilamente pela área. Com 15 anos de experiência, sendo oito deles dedicados a consultorias (Monitor e Hewitt), ele sabe o peso do desenvolvimento constante.
"Somos responsáveis por isso em nossas carreiras. A participação em fóruns de discussão e o convívio com colegas da mesma função são uma rica fonte de aprendizagem também. Mestrados em RH são importantes desde que conectem o profissional à realidade dos negócios", afirma. Aliás, a decisão de trocar a flexibilidade com que organizava seu trabalho de consultor para se dedicar ao horário comercial de uma empresa deve-se ao desejo de ampliar sua vivência profissional.

Para ele, ser hoje um profissional desse setor é estar comprometido com o sucesso da organização, sem perder o foco de que são as pessoas que fazem isso acontecer. "Algumas vezes, na ânsia de provar que entendem de negócios, os executivos de RH esquecem que precisam, sim, entender de gente", completa.

Como Começar 

Diante desse novo cenário, a especialista em gestão de carreiras Tania Casado, professora do Programa de Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração (Progep- FIA), de São Paulo, aconselha o autoconhecimento. "Cabe ao profissional identificar suas lacunas de desenvolvimento e buscar capacitação", diz. Segundo ela, há os que precisam de uma formação mais abrangente em gestão de pessoas e há os que precisam se aperfeiçoar em negócios.
A psicóloga Tatiana Lorenzi, de 35 anos, diretora de desenvolvimento humano e organizacional da Tivit, fornecedora de serviços de TI, fez primeiro MBA em gestão de relacionamento com clientes no Ibmec, um curso voltado para uma área operacional, com o objetivo de entender melhor o negócio da empresa.
"Consegui identificar diversas oportunidades de crescimento e desenvolvimento, com a aproximação, o entendimento e o aperfeiçoamento da visão de negócio", diz Tatiana. Em 2010, resolveu iniciar outro MBA, agora em recursos humanos, pela FIA, para se preparar para novos desafios e avançar ainda mais na carreira.
No fim de 2011, foi promovida ao cargo de principal executiva da área de gestão de pessoas da Tivit. Para quem pretende iniciar nesse segmento, recomenda-se um curso de especialização que foque em gestão de pessoas e trabalhe os principais processos de recursos humanos.

Quando a pessoa já tem pelo menos quatro anos de atividade e possui experiência profissional em outras áreas, o ideal é um mBa para que ela consiga manter discussões de negócios dentro da companhia e abrir a possibilidade de trabalhar elementos que não são apenas focados em recursos humanos.

De acordo com a professora Denize Dutra, coordenadora do Instituto de Desenvolvimento educacional, que engloba o fGV in company e o fGV management, e consultora na área de desenvolvimento humano, o profissional deve gostar, também, de desafios e de pessoas.

"Ele deve conhecer os conceitos e as ferramentas das ciências humanas, em particular da psicologia organizacional e da teoria de administração", diz. "só assim é possível humanizar a gestão sem perder o foco na perenidade e no crescimento do negócio", completa.
Investimento contínuo 
Andresa fernandes da cruz, de 32 anos, hoje coordenadora de remuneração e benefícios da Gol linhas aéreas, seguiu bem esses passos. aos 17 anos, ainda sem curso superior, já sabia que atuaria em RH.
"Desenvolvi um sistema de banco de dados de candidatos para a área de recursos humanos na empresa em que estagiava e me apaixonei", lembra. formou-se, então, em administração de empresas e logo depois, em 2007, fez um curso de tecnologia em gestão de pessoas e pós-graduação em gerenciamento estratégico de rH.
Há dez meses na Gol, a executiva sabe que não pode parar de investir na carreira se quiser alcançar outros patamares. seu plano é começar o mestrado em 2013. será em administração com a linha de pesquisa em gestão de pessoas.
"Vou fazer a prova da associação Nacional de pós-Graduação e pesquisa em administração, que permite prestar provas em instituições de mais peso, como pUc, Usp e fGV", completa andresa.

Caroline Pastore

8 ERROS COMUNS NO LINKEDIN

São Paulo – A sua página no Linkedin é um currículo aberto para qualquer recrutador ver e analisar friamente. Como está na internet, quaisquer erros que estiverem por lá têm um enorme potencial de repercussão. E, acredite, algumas gafes são mais comuns do que parecem.  Outras podem não ser tão óbvias, mas atrapalhamSua foto é muito informal (ou inexistente)
Não ter uma foto como avatar de rede social, hoje em dia, é quase um sinal de que você não existe. Ok, talvez não seja para tanto, mas é um indicativo de que o profissional não sabe lidar com as novas tecnologias e redes sociais. Para ser bem claro: melhor não criar o perfil a criá-lo e deixá-lo incompleto.
Outro erro mais comum do que se imagina é o de profissionais que colocam fotos extremamente informais. Uma foto descontraída, dependendo do emprego e tipo de empresa em que você trabalha, pode passar. Uma foto que deixa ambíguo se você está sem camisa (fotos na praia ou fotos de rosto com a mulher usando um tomara-que-caia, por exemplo) e imagens suas com aquela cervejinha em mãos? Pode cortar.

Sua URL é a automática em vez de ser personalizada

Se o seu perfil no Facebook já pode ser acessado digitando www.facebook.com/nome-sobrenome (ou variações), então não há desculpas para o seu perfil profissional ser algo terrível de encontrar como

Seu perfil está marcado como privado

De que adianta investir horas atualizando e preenchendo seu perfil se ele não está disponível em buscas? Entre as coisas que os recrutadores podem descobrir a seu respeito no Google, o ideal é que eles possam encontrar páginas criadas e organizadas por você exatamente para mostrar o melhor do seu lado profissional. Melhor do que só encontrarem sua página pessoal no Facebook.

Você está em um milhão de grupos – ou não está em nenhum

Grupos são um dos principais recursos de networking no site. Não pertencer a nenhum é perder a oportunidade de conhecer novos profissionais, debater e mostrar seus interesses. Estar em muitos, por sua vez, dá a impressão que você não participa de fato em nenhum.

Seu perfil não tem recomendações com conteúdo

Só ter recomendações não é o suficiente. Elas têm de vir de pessoas que tenham como escrever a respeito de você: chefes, colegas etc. As melhores recomendações são aquelas específicas, que citem um emprego ou um projeto e seu desempenho nele. Por isso, não adianta (além de ser quebra de etiqueta na rede social), enviar pedidos automáticos de recomendações para todos os seus contatos.

Seu perfil está com sumários muito longos – e na terceira pessoa

Sumário, por definição, não pode ser muito longo. Discorrer por caracteres e caracteres sem fim sobre suas experiências prévias tira a paciência de qualquer um. Inclusive do recrutador.
Outro hábito comum é o de descrever seu próprio histórico profissional na terceira pessoa. Se o perfil é no Linkedin, o recrutador sabe que foi você que criou e alimentou a página. Não há motivos para fingir o contrário.

Erros de português, inglês ou digitação

Pega mal no currículo impresso e também no Linkedin. Leia, releia, peça para algum amigo ler também e fique atento a quaisquer erros na sua página. Se você escolheu redigir em inglês, atenção redobrada. Nada pior do que escrever que tem inglês fluente e se contradizer com algum erro na página.

Mentiras e “meias verdades”

Inglês intermediário vira avançado, avançado vira fluente. Aquele curso de duas semanas na universidade no exterior descrito apenas como “curso de business em Londres” ou as aulas de especialização que acabam se tornando um mestrado. Essas meias verdades são facilmente descobertas, e podem acabar com a sua carreira.

Amanda Previdelli Exame.com

5 PASSOS PARA ELABORAR UM BOM PLANO DE MARKETING

São Paulo – Independente do tamanho de seu negócio, ter um bom plano de marketing ajuda a valorizar a sua empresa. “O planejamento de marketing auxilia no controle de gastos e no registro de ações para aumentar o número de vendas, por exemplo”, conta Marcos Bedendo, professor de marketing estratégico da ESPM (Escola Superior de Publicidade e Marketing).
Para Timothy Altaffer, professor de marketing do Insper (Instituto de Pesquisa e Ensino), um bom plano de marketing não precisa, necessariamente, ser um documento extenso, mas é essencial que o empreendedor registre quais ações deram certo ou não.
“Alguns empreendedores têm um feeling e bom senso para montar o seu próprio plano”, diz Bedendo. Entretanto, o acompanhamento de um especialista para elaborar as estratégias é recomendável. Com a ajuda dos especialistas, Exame.com montou um passo a passo de como fazer um plano de marketing:
01 - Analise do ambiente de marketing
O primeiro passo é avaliar quais são os fatores externos e internos que podem influenciar a sua pequena empresa “Além disso, é preciso analisar o segmento e o produto e ver quais são as capacidades do negócio”, explica Altaffer.
Para ele, é imprescindível que o empreendedor tenha humildade para colocar no papel quais são as suas forças e fraquezas, e o capital disponível que poderá ser usado nas ações de marketing, pois caso contrário, o plano não terá sustentabilidade a longo prazo.
02 - Entenda que são os seus clientes
Às vezes, o público alvo de sua empresa não é o consumidor. O público alvo de uma determinada marca de leite achocolatado, por exemplo, são as crianças, ainda que ela tenha um número grande de consumidores adultos. “Um plano de marketing tem que ser voltado para o público alvo”, diz Bedendo.

Analisar o mercado também é importante, prestando atenção nas demandas, no potencial, na previsão de taxa de crescimento e de participação. De acordo com Altaffer, é preciso também entender como, por que e quando os consumidores usam o seu produto ou serviço. “A melhor pesquisa de mercado é a conversa do balcão; não pode é ter medo de perguntar”, ensina ele.
03 - Analise os seus concorrentes 
Avalie de maneira detalhada quem são e quais são os objetivos dos principais players de seu mercado. “É importante também olhar para outras empresas do setor que possa entregar os mesmos benefícios que a sua empresa”, recomenda Altaffer.
04 - Defina suas estratégias e ações
Primeiramente, é necessário estabelecer o objetivo do plano. Por exemplo, se o empreendedor deseja aumentar o número de vendas, ele precisa entender de onde vem o faturamento de suas vendas e avaliar se o ideal é fazer com que os clientes comprem com mais frequência ou se a chave é buscar novos consumidores.
Em seguida, é hora de avaliar quais medidas serão adotadas pela empresa. Para os especialistas, utilizar as redes sociais, dar desconto no mês de aniversário do cliente são alguns exemplos de ações.
05 - Estabeleça um cronograma 
O monitoramento da duração de cada ação, os resultados e os recursos necessários que foram utilizados devem ser colocados no papel. “Quando você não tem isso registrado, fica difícil avaliar o que deu certo”, explica Bedendo.
Para Altaffer, todo plano de marketing não tem fim, pois é recomendável que este seja revisado, refeito e atualizado com dados como número de vendas, faturamento, rentabilidade, entre outros.

Camila Lam - Exame.com

7 CARACTERISTICAS DE PROFISSIONAIS INDISPENSÁVEIS

São Paulo – Profissionais com um currículo de tirar o fôlego e com um histórico bom de entrega de resultados, como era de se esperar, sempre ficam na mira das empresas. Mas, de acordo com especialistas, para se tornar um profissional indispensável (daqueles que todo chefe adoraria ter na sua equipe ou colegas, na baia ao lado) é preciso mais. Confira o quê:

01 - São proativos

“Esses profissionais, geralmente, se colocam em situações sem que sejam mandados”, afirma o psicanalista Luiz Fernando Garcia, autor do livro “Inconsciente na sua vida profissional” (Editora Gente). Ou em outros termos, ser proativo.

Agora, atenção, ser proativo não é sinônimo de ser workaholic. Profissionais indispensáveis, geralmente, têm uma percepção aguçada sobre o que precisa ser feito.
“Essas pessoas são comprometidas com o trabalho. Não no sentido de ser reativa. Elas fazem o que precisa ser feito, vão além e trazem outros com ela”, diz o antropólogo Luiz Marins, autor do livro “Tudo o que é fácil já foi feito” (Editora Saraiva).

02 - Assumem riscos
Nessa toada, profissionais indispensáveis não se restringem à zona de conforto. Antes, volta e meia, ultrapassam os limites daquilo que lhes é confortável e assumem riscos.
Mas não é preciso estar na mesa de operações ou em posições estratégicas para vivenciar riscos. Basta se abrir para o novo e ultrapassar as próprios limites de si, rotineiramente.

03 - Enxergam soluções
Independente do cargo que estão, profissionais indispensáveis são capazes de ligar os pontos, solucionar problemas e trazer novas propostas para a companhia. Geralmente, são pessoas criativas, que estão um passo à frente da maior parte da população. “Em média, bons gerentes, tem uma visão de até 3 anos, bons diretores, de até 10 anos. Agora, quem tem uma personalidade empreendedora, tem uma visão de longo prazo de 30 anos”, diz Garcia.

04 - São "gente boa"

“Saímos da era da intrapessoalidade para uma época de interpessoalidade”, afirma Garcia. “As organizações estão atrás de pessoas que saibam pensar em conjunto”.

Isso significa que, dentro de qualquer companhia, ganha pontos quem não se enclausura dentro do próprio sucesso, mas que pensa no todo. Aquele que veste a camisa e valoriza, de fato, todas as pessoas.
Em termos práticos, segundo Garcia, as pessoas indispensáveis sabem dar feedback, transmitir conhecimentos e valorizar todos com quem trabalha.
Se não estão em cargos de liderança, geralmente, são capazes de gerar vínculos e contribuem para um ambiente corporativo amigável.

05 - Levam outras pessoas junto
Essa capacidade de gerar vínculos, geralmente, é fundamental para que estes profissionais também sejam capazes de influenciar outros, sem manipulá-los. “Uma coisa são os engajados, outra, os ativamente engajados. Os últimos, além de proativos, engajam outras pessoas também”, explica Marins.
“Por exemplo, em todo processo de fusão são necessárias pessoas que tenham habilidade para gerar vínculos. Quem tem este potencial acaba se tornando um agente catalisador de mudanças”, diz Garcia.

06 - Entregam resultados de qualidade
Resultados sempre falam mais alto. Mas, no contexto corporativo atual, o que leva a eles também conta. E muito. Se o profissional bate todas as metas, mas sob as penas de burlar leis, afugentar outros bons profissionais e cometer desvios éticos, provavelmente, não durará muito tempo. Porque, no longo prazo, o custo benefício deste tipo de combinação pode acabar no prejuízo.

07 - Tem olhos que brilham
“Tem gente que não brilha por nada. Tem aquelas que os olhos só brilham quando se fala de salário ou férias”, diz Marins. “Agora, tem gente que brilha quando recebe um desafio novo, quando tem algo a aprender. São essas pessoas que eu contrato”.
Mas o que está por trás de olhos brilhantes diante de novos desafios profissionais? Paixão pelo que faz e ponto. A base de todos os outros atributos das pessoas insubstituíveis está em, realmente, gostar do trabalho que se exerce. Sem isso, fica difícil tomar iniciativa, assumir riscos, influenciar pessoas e contribuir para um ambiente motivador no trabalho.

Talita Abrantes - Exame.com